Angajat versus angajator în era COVID19: 9 întrebări și răspunsurile la ele, potrivit legii

În urma apariției virusului Sars-Cov2, a fost elaborat „Ghidul angajatorului privind măsurile de gestionare a infecției cu COVID19 la locul de muncă”, care se bazează pe resurse, orientări și directive publicate de Organizația Mondială a Sănătății, guverne, patroni și organizații patronale, conform căruia sănătatea și siguranța personalului și a celor cu care aceștia intră în contact trebuie să constituie prioritatea angajatorului, astfel că acest fapt trebuie să dicteze abordarea pe care un angajator o adopta pentru a răspunde salariaților care pot fi expuși la COVID19.

În România nu există o legislație specifică care să impună angajatorilor responsabilități ce ar decurge că urmare a apariției virusului Sars-Cov2, dar, potrivit prevederilor Codului Muncii, angajatorul are obligația de a asigura securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă. Măsurile privind securitatea și sănătatea în muncă nu pot să determine, în niciun caz, obligații financiare pentru salariați.

Astfel, în opinia mea:

• un angajator care consideră că este pusă în pericol sănătatea celor din jur, prin faptul că un salariat prezintă simptome caracteristice virusului Sars-Cov2, poate trimite salariatul în concediul medical pentru faptul că nu este apt de muncă, dar nu îl poate obliga pe acesta la a-și face un test COVID19;
• angajatorul trebuie să ceară salariatului să solicite asistență medicală, testare și un certificat medical, înainte de a reveni la serviciu. În cazul în care salariatul susține că este apt să muncescă, trebuie avută în vedere cu prioritate posibilitatea că salariatul să muncească de acasă;
• în ipoteza efectuării testului, salariatul se poate întoarce la muncă, dacă acesta este negativ, iar, în cazul în care rezultatul testului este pozitiv, se aplică prevederile privind concediul medical.

Potrivit Codului Muncii, un angajator care consideră că este pusă în pericol sănătatea celor din jur, prin faptul că un salariat prezintă simptome caracteristice virusului Sars-Cov2, poate trimite salariatul în concediul medical pentru faptul că nu este apt de muncă.

De asemenea, prin Legea nr. 136/2020 se instituie obligativitatea izolării pentru toate persoanele care prezintă simptomele caracteristicile virusului Sars-Cov2, iar dacă persoana respectivă, adică salariatul cu simptome specifice infectării cu virusul Sars-Cov2, nu este de acord cu măsură izolării, măsura se instituie prin decizie a direcției de sănătate publică județene, respectiv a municipiului București.

În România, potrivit legislației în vigoare, vaccinarea este opțională și se face doar cu consimțământul informat al pacientului. Angajatorii au obligația să ia toate măsurile în vederea asigurării securității și sănătății angajaților la locul de muncă, astfel că, prin personalul specializat, precum medicul de medicina muncii, poate fi implementat un plan de protecție și prevenție a salariaților prin raportare la nevoile și riscurile interne și în acest plan se poate menționa și efectuarea vaccinului.

Orice tratament diferențiat între salariații vaccinați și salariații nevaccinați ar putea constitui discriminare și hărțuire morală la locul de muncă.

Potrivit Constituției României, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă. Totodată, conform Codului Muncii, libertatea muncii este garantată prin Constituție și nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

Prin urmare, dacă angajatorul are un salariat care refuză să se vaccineze anti-COVID19, iar, în urmă acestui refuz, salariatul este dat afară sau pedepsit prin diverse metode, inclusiv prin neprimirea la muncă de către angajator, atunci ne aflăm în cazul unei încălcări flagrante a dreptului la muncă, iar  orice îngrădire a muncii din partea angajatorului este în afară legii, putând atrage sancțiuni grave.

În această situație angajatorul ar putea permite salariaților respectivi să lucreze de acasă, întrucât nu este posibilă obligarea persoanelor de a–și face vaccinul în momentul de față, vaccinarea este opțională și se face doar cu consimțământul informat al pacientului. Orice tratament diferențiat între salariații vaccinați și cei nevaccinati ar putea constitui discriminare și hărțuire morală la locul de muncă.

Potrivit Ordinului nr. 3577/2020 al Miniştrilor Muncii şi Sănătății, măsurile speciale în cazul în care un angajat este suspect/confirmat cu infectare cu coronavirusul SARS-CoV-2 sunt următoarele:

• angajații cu simptome respiratorii și/sau febră mai mare de 37,3°C și/sau stare general alterată, apărute în timpul programului de lucru, vor fi imediat izolați de restul colegilor și trimiși la domiciliu sau la unități sanitare, în funcție de starea persoanei; în marea majoritate a cazurilor nu este necesară închiderea birourilor/clădirii;
• dacă intervalul de timp în care angajatul/persoana suspectă/confirmată s-a aflat în incinta este mai scurt de 7 zile:
• se închid toate încăperile în care acesta a petrecut timp îndelungat (peste 20 de minute);
• înainte de încheierea programului se va asigura aerisirea mecanică a încăperii;
• pentru a limita expunerea personalului care efectuează curățenie la particulele respiratorii, se amână efectuarea curățeniei și a dezinfecției timp de 24 de ore. În situația în care respectarea acestui interval nu este posibilă, efectuarea curățeniei se va amână cât mai mult;
• dacă au trecut mai mult de 7 zile de când angajatul/persoană suspectă/confirmată s-a aflat în incintă:
• nu este nevoie de curățenie/dezinfecție suplimentară;
• se mențin măsurile de curățenie și dezinfecție de rutină;
• se informează persoanele cu care angajatul/persoană suspectă/confirmată a venit în contact prelungit (mai mult de 20 de minute, la o distanță mai mică de 1,5 m și fără masca) și se impune izolarea la domiciliu a acestora pentru 14 zile, cu monitorizarea de către aceste persoane a semnelor și a simptomelor de infecție respiratorie.

Munca la domiciu este reglementată de art. 108 și următoarele din Codul Muncii. Astfel, sunt considerați salariați cu muncă la domiciliu acei salariați care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin. Salariații care lucrează la domiciliu își pot stabili singuri programul de lucru și pot fi verificați de angajator în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Conform aceluiași act normativ, prestarea muncii la domiciliu trebuie să fie agreată, în scris, cu angajatorul. Dacă decizia salariatului este să lucreze doar de acasă, atunci trebuie încheiat un contract individual de muncă la domiciliu care, pe lângă clauzele standard, va cuprinde obligatoriu precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului sau și modalitatea concretă de realizare a controlului, precum și obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate.

În cazul în care muncă la domiciliu este o situație temporară, este necesară încheierea unui act adițional la contractul de muncă care să includă anumite clauze, cu aplicabilitate pe durata în care părțile agreează că salariatul va presta muncă de la domiciliu. În orice caz, prestarea muncii la domiciliu este posibilă atât cu caracter permanent, cât și că situație temporară.

Telemunca este reglementată de Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă. Prin urmare, trebuie cunoscute diferențele dintre cele două varietăți de activități. Principala diferență dintre acestea este dată de aspectul teritorialității, în sensul că, în cazul telemuncii, locul muncii va putea fi nu numai domiciliul, dar și în orice alt loc ales de către telesalariat (orice salariat care desfășoară activitatea în regim de telemuncă), în afară locului de muncă organizat de angajator. Totodată, opinăm că muncă la domiciliu și telemunca se află în relație de complementaritate.

Legislația în vigoare prevede posibilitatea angajatorului de a acorda beneficii financiare salariaților care își desfășoară activitatea în regim de telemuncă. Aceste beneficii constau în acordarea de sume pentru cheltuielile cu utilitățile la locul la care salariații își desfășoară activitatea, cum ar fi electricitatea, încălzirea, apă și abonamentul de date, precum și achiziționarea de mobilier și echipamente de birou. Cu toate acestea, sumele trebuie să se încadreze într-un plafon lunar, proporțional cu numărul de zile în care salariatul desfășoară activitatea în regim de telemuncă.

Angajatorii pot implementa beneficiile prin contractul de muncă sau prin regulament intern. Aceste sume nu sunt impozabile, nu sunt incluse în baza lunară pentru calcularea contribuțiilor de asigurări sociale. Mai mult, aceste cheltuieli sunt deductibile pentru determinarea profitului impozabil.

Conform Ordonanţei de Urgenţă 132/2020, angajatorul se bucură de o serie de beneficii, în sensul în care poate reduce, în anumite condiții, unilateral timpul de muncă, plătește salariul pentru timpul de muncă efectiv prestat de către angajat, iar statul suportă un procentaj din rest.

Astfel, în cazul reducerii temporare a timpului de muncă, determinate de instituirea stării de urgenţă/alertă/asediu, pe perioada acestei stări, precum şi pe o perioadă de până la 3 luni de la dată încetării ultimei perioade în care a fost instituită starea de urgenţă/alertă/asediu:

• angajatorii pot să procedeze la reducerea timpului de muncă al salariaților cu până la 50%, după informarea și consultarea prealabilă a sindicatului, a reprezentanților salariaților sau a salariaților, după caz, pentru o perioada minimă de 5 zile lucrătoare consecutive;
• pe durata unei astfel de reduceri a timpului de muncă, salariaţii afectaţi de măsură beneficiază de o indemnizaţie de 75% din diferenţa dintre salariul de bază brut lunar prevăzut în contractul individual de muncă şi salariul de bază brut lunar aferent orelor de muncă efectiv prestate că urmare a reducerii timpului de muncă, în completarea drepturilor salariale cuvenite, calculate la timpul efectiv lucrat.

În categoria beneficiilor intră și faptul că, în conformitate cu Codul Fiscal în vigoare, nu sunt impozabile, în înțelesul impozitului pe venit, acoperirea costurilor cu testarea epidemiologică și/sau vaccinarea angajaților pentru împiedicarea răspândirii bolilor care pun în pericol sănătatea angajaților și cea publică.