Despre feeling și conflictul cu angajatorul

Am încercat astfel să privim comportamentul organizației aflate într-un conflict cu angajatul din considerente strict emoționale pentru a ajunge la rațiunea juridică a intenției angajatorului și oferim această perspectivă.

Ne vom referi în continuare la modul în care părțile aflate în raporturi profesionale își pot interpreta în mod corect intențiile. Vom pune accent pe cazul în care angajatul aflat într-un raport de neconformitate cu angajatorul său (indiferent cum apare „starea de neconformitate”), riscă concedierea, aceasta fiind o situație des întâlnită în viața profesională pe termen lung a unei persoane. Introducerea devine astfel necesară pentru a stabili cadrul subiectului nostru și a explica motivul pentru care abordăm această temă.

N-am avut niciodată profilul angajatului care se conformează neclintit cu orice inerție a angajatorului. N-am fost așa de copil. Am primit o educație în care întrebările erau încurajate și am fost stimulat să nu iau lucrurile de-a gata. Am înțeles că trebuie să învăț cum să urmez anumiți oameni pentru a învăța (de la ei) cum să conduc ceva, orice: un proiect, un departament, o organizație, o afacere. Am respectat rigorile profesiei și regulile forului, dar am avut și îndoieli (bine intenționate).

Vorba lui Miguel de Unamuno: „O credință care nu se confruntă cu îndoiala e o credință moartă.” 

Și astfel, am excelat în mediul de lucru care a permis creativitatea, în care opiniile erau încurajate și am eșuat acolo unde excesul de autoritate era constant și rigiditatea organizațională era principiul călăuzitor al fiecărei zi de lucru. Am avut întotdeauna pornirea de a inversa problema, de a privi subiectul din cealaltă parte a mesei de a flexibiliza ceva ce mi se părea rigid și de a scrie o procedură acolo unde lucrurile erau neclare sau prea flexibile.

Ca efect, dreptul a fost și este cel mai firesc domeniu în care puteam să activez. Nu știam de la început că „am nimerit” bine ușa profesională, însă lumina s-a instalat pe parcurs. Cum spunea Napoleon: „Devii omul uniformei tale!” Iar asta cere timp....

În 15 ani de activitate în organizații multinaționale, am întâlnit oameni de calitate de la care am învățat tot ceea ce au vrut să-mi împărtășească și de la care „am furat” gesturi profesionale, cu ajutorul cărora mi-am format un comportament în profesie și am dezvoltat un mod propriu de abordare a diverselor spețe.

Pe acești oameni i-am respectat mai întâi pentru calitatea lor umană și apoi ca profesioniști. Îi citez încă, pentru că mă însoțesc zi de zi în viața mea profesională tot la fel cum principiul îl însoțește fără pauză pe omul scrupulos. N-a fost însă o regulă.

Am întâlnit deopotrivă oameni lipsiți de caracter, care se alimentau din conflict și prindeau viață atunci când apărea o altă opinie, o viziune diferită, comportamente care erau (la vremea respectivă) interpretate ca fiind semne de împotrivire, de abatere de la regulile cetății.

Au fost așadar, momente în care nu am văzut lucrurile la fel ca un șef iar calea de mijloc nu era de găsit, sau momente în care nu m-am conformat cu reguli pe care le consideram greșite... În astfel de cazuri, deznodământul ajungea negreșit la aceleași două opțiuni: mă conformam sau îmi vedeam de drum.

Am experiența deciziei organizației de a pedepsi, de a exclude, de a determina angajatul să plece sau de a-l concedia. Și-am învățat din aceste situații despre procedura juridică a conflictului și despre „psihologia organizației” decisă să respingă angajatul considerat „neconform”.

Drept urmare, am primit în toți acești ani multe solicitări de la angajați aflați într-un diferend cu angajatorul, pentru a le oferi un sfat, pentru a-i ajuta să înțeleagă diferitele scenarii posibile și a-i îndruma în noua relație (juridică) în care se aflau. Am dobândit astfel o cazuistică importantă. Evaluând spețele prezentate și încercând să înțeleg intențiile organizației, de fiecare dată mi-am pus următoarea întrebare: este angajatorul bine sau rău intenționat?

După ce clarificam intenția organizației judecând din această perspectivă, lucrurile se simplificau. În cele mai multe dintre cazuri organizația nu proceda corect. Observam faptul că angajatul era asaltat din punct de vedere emoțional de angajatorul său: devenea victimă, se simțea părăsit, marginalizat instituțional (colegii nu mai vorbeau cu angajatul, acesta era exclus sau simțea nevoia de a se exclude din anumite activități cu colegii – spre exemplu mânca singur la prânz).

Așadar emoția (feelingul) pe care persoana o transmite relatând faptele, identifică importante mesaje despre intenția (juridică) a organizației.

În continuare, împărtășim mijloacele prin care puteți evalua singuri intenția angajatorului dacă vi se pare că sunteți înlăturat pe nedrept sau dacă vi se face o nedreptate în contextul relațiilor de serviciu: 

• Aveți sentimentul că sunteți forțat să îndepliniți o anumită acțiune. Spre exemplu, vă simțiți silit să semnați un document înaintat de angajator - o decizie, un act adițional la contractul individual de muncă sau orice alt document care nu a fost agreat cu dumneavoastră prealabil procedurii disciplinare sau în cadrul acesteia, care modifică sau redefinește specificul activității desfășurate. Nu semnați „pe loc” documentele produse de organizație fără concursul dumneavoastră. Distanțați-vă, solicitați timp pentru a vă organiza punctul de vedere, pentru a consulta un specialist. Cuvântul esențial raportat la emoția pe care o simțiți este „forțat”, așadar atenție la emoțiile pe care le trăiți ca efect al acțiunilor angajatorului (care este reprezentat de personalul HR, de managerul direct sau de către CEO-ul organizației).

• Aveți sentimentul că pierdeți controlul asupra propriei situații. Lucrurile par că alunecă înspre o direcție pe care nu o înțelegeți, organizația creează o „stare de urgență”, o atmosferă în care trebuie să decideți cu rapiditate asupra calității dumneavoastră de angajat sau simțiți că nu sunteți parte din procesul (procedura) care vă privește direct, ceea ce înseamnă că organizația nu vă implică, nu vă ia în considerare, așadar nu vă simți în siguranță privind deznodământul sau soluționarea situației). Trebuie să simțiți că orice demers vă implică, că vi se comunică fiecare decizie a organizației, că aveți, așa cum arătam mai sus, timp pentru a vă pregăti reacția / punctul de vedere.

Nu se impun decizii urgente în astfel de cazuri, nu pot fi solicitate reacții de moment. Lucrurile trebuie să fie contextualizate. Rețineți că vă aflați într-o relație contractuală (bilaterală) în care sunteți subiect de drepturi și obligații la fel cum este și angajatorul dumneavoastră.

Vă aflați pe o poziție de egalitate juridică cu organizația iar într-o relație continuă și echilibrată în care părțile se includ în permanență, sentimente precum frica, mânia sau lipsa controlului, nu prevestesc intenții corecte și adesea sunt semnale că ați intrat într-un alt tip de relație.