Stock Options Plan, o soluție pentru antreprenorii români: 5 lucruri utile de știut

Adrian Deaconu este Director în cadrul companiei de consultanță fiscală TaxHouse, cu peste 14 ani de experiență profesională în impozitare internațională și domestică, fiind consultant fiscal autorizat de Camera Consultanților Fiscali (2011) și membru ACCA (2011).

Mai mult, subiectul este actual la nivel european, fiind pe agenda antreprenorilor din varii industrii, mai ales în contextul economic generat de Covid-19 când, în anumite industrii, beneficiile salarile nu mai pot fi onorate la același nivel că înainte de pandemie. Programele de motivare a angajaților cheie din companii pot deveni așadar prioritare și pentru antreprenorii români în această perioadă.  

Un program SOP reprezintă un instrument de motivare și recompensare a personalului unei companii. Specific, salariaților li se acordă dreptul ca, la o dată viitoare, să opteze pentru a achiziționa la un preț preferențial (sau a primi chiar gratuit) acțiuni în cadrul companiei. Pe cale de consecință, SOP este și o formă prin care se răsplătește loialitatea salariaților, îmbunătățindu-se retenția acestora.

• Cum structurăm programul SOP

Bineînțeles, programul SOP poate fi, și în fapt trebuie să fie, particularizat în funcție de nevoile angajatorului și ale salariaților. Astfel, se pot stabili aspecte precum:

• categoriile de angajați care pot intra în program (în funcție de vechime, poziție etc.);
• numărul de acțiuni pe care le poate primi fiecare categorie de angajați;
• algoritmi de determinare a numărului de acțiuni, care să țină cont și de măsura în care fiecare persoană atinge indicatorii de performanță;
• dacă acțiunile vor fi acordate cu titlu gratuit sau la un preț preferențial (inferior prețului pieței);
• perioada de timp în care se va desfășura programul;
• întinderea perioadei de timp ce va curge între momentul acordării dreptului la SOP și cel al exercitării acestuia de către angajat - retenție și motivare pentru creșterea performanței și implicit a valorii acțiunilor;
• stabilirea unui număr minim și maxim de acțiuni ce pot fi obținute de anumite categorii de angajați sau individual de anumiți angajați;
• ce se întâmplă în cazul schimbării/ încetării raportului de muncă din varii motive;
• eventuale clauze de tip “tag-along” și/sau “drag-along” aplicabile în momentul în care acționarii majoritari decid să-și vândă acțiunile lor etc.

Potrivit legii fiscale actuale, SOP este un program inițiat în cadrul unei persoane juridice prin care se acordă angajaților, administratorilor și/ sau directorilor acesteia sau ai persoanelor juridice afiliate ei (definite de Codul fiscal) dreptul de a achiziționa la un preț preferențial sau de a primi cu titlu gratuit un număr determinat de titluri de participare (...) emise de entitatea respectivă. Pentru calificarea unui program ca fiind stock option plan, programul respectiv trebuie să cuprindă o perioadă minimă de un an între momentul acordării dreptului și momentul exercitării acestuia (achiziționării titlurilor de participare).

Un avantaj cheie al SOP este acela că, dacă se încadrează în definiția fiscală de mai sus, se poate bucura de un tratament fiscal favorabil față de cel aplicabil venitului salarial sau altor venituri asimilate, precum prime, bonusuri sau alte beneficii. Mai exact, în prezent nu se datorează impozit pe venit (în prezent 10%) și contribuții sociale obligatorii (în prezent, 35% pentru angajat și 2,25% pentru angajator în condiții normale de muncă) la momentul acordării și exercitării de către angajați a dreptului de a primi titluri (acțiuni) gratuit sau la un preț preferențial.

 Contravaloarea acestor avantaje nu generează o deducere la calculul impozitului pe profit la nivelul societății ce inițiază programul SOP în măsura în care acestea nu sunt impozitate din perspectiva impozitului pe venit.

La momentul ulterior, când angajații români vor vinde acțiunile primite în cadrul programului ȘOP, aceștia vor datora atunci impozit pe venit (în prezent 10%) pentru câștigul realizat (preț de vânzare minus cost de achiziție – dacă sunt primite cu titlu gratuit, costul de achiziție este zero). În funcție de situația personală a fiecărui beneficiar al programului SOP, aceștia pot datora și CASS (în prezent plafonat la 2.676 RON pe an) dacă veniturile anuale estimate a fi obținute din investiții (e.g. dividende, dobânzi, câștiguri de capital), precum și din alte categorii expres menționate de legislație, depășesc nivelul de 12 salarii minime brute.

Acest subiect este de larg interes pentru antreprenorii europeni, inclusiv pentru fondatorii români. Spre exemplu, peste 30 de fondatori de startup-uri, printre care unicornul UiPath fondat de românii Daniel Dines și Marius Tîrcă, dar și Revolut, Taxify, BlaBlaCar, cu operațiuni în România, au cerut anul acesta oficialilor europeni să regleze mai bine legislația, apreciată că deficitară și punitivă, privind dreptul angajaților de a avea opțiuni pentru acțiuni în startup-urile în care lucrează.

Antreprenorii arată că firmele europene aflate la început de drum vor avea nevoie, în următorul an, de 100.000 noi angajați, fără a ține cont de personalul care va trebui angajat de către firmele care vor fi înființate în acest interval.

Antreprenorii solicită astfel reglarea legislației actuale în ceea ce privește acordarea dreptului de opțiuni la acțiuni către angajați, arătând că această opțiune nu este doar un bonus la salariu, ci recompensează angajații pentru riscul pe care și-l asumă de a se alătură unei firme aflate la început de drum și apreciind că regulile europene actuale sunt învechite și generează un dezavantaj față de competitorii din Silicon Valley, SUA.

Mai mult, la începutul acestui an, guvernul francez a anunțat o serie de schimbări în ceea ce privește planul de compensare a angajaților prin intermediul unui Stock Option Plan. De asemenea, președintele Emmanuel Macron a prezentat această nouă politică publică în contextul World Economic Forum.

O primă modificare, cu impact asupra evoluției startup-urilor și ecosistemului de investiții, este că prețul unei acțiuni nu trebuie determinat la aceeași evaluare stabilită, de exemplu, printr-o investiție a unui fond de venture capital. De exemplu, un fond de investiții investește într-o companie într-o rundă de finanțare de tip Series A, care evaluează compania la 1 milion de euro.

Dacă te alături companiei, ca angajat, poți să primești acțiuni la un preț preferantial pe baza unei evaluări mai reduse, ceea ce sporește șansele unor câștiguri viitoare mai mari. În al doilea rând, dacă lucrai pentru un startup străîn, dar erai domiciliat în Franța, nu ai fi putut beneficia de sistemul stock options plan. Angajații care locuiesc în Franța pot beneficia de acum înainte de acest instrument de motivare chiar dacă firma în care lucrează nu este înregistrată în Franța.

De exemplu, dacă un startup românesc ajunge să se internationalize pe piața franceză, fondatorii acestuia pot acordă salariaților dreptul să opteze pentru a primi, la o dată viitoare, în mod gratuit, acțiuni în cadrul companiei. 

În baza unui studiu realizat de Taxhouse împreună cu experții fiscali din rețeaua Taxand, la nivel european programele de tip SOP sunt reglementate în moduri diferite. Spre exemplu, legislația anumitor state reglementează mai multe tipuri de programe (Franța, Irlanda, Olanda) ce deseori impun reguli de acordare și de impozitare specifice sau care, în anumite situații, pot face obiectul unei aprobări prealabile din partea autorităților fiscale (cum este cazul Irlandei sau al Marii Britanii) pentru a securiza un tratament fiscal favorabil.

Pe de altă parte, Olanda acordă un tratament fiscal favorabil doar pentru programele implementate de start-up-uri inovative. Alte state, în schimb, precum Cehia, Malta, Portugalia sau Suedia, nu prevăd o definiție specifică a programelor SOP din perspectivă fiscală sau un tratament fiscal favorabil pentru aceste instrumente.

Experții Taxhouse consideră că atractivitatea programelor SOP a crescut în ultimii ani în România și datorită faptului că începând cu 2016 există o definiție clară introdusă chiar în Codul fiscal, cu condiții relativ ușor de îndeplinit față de legislația anterioară. Mai mult, începând cu 2017, definiția a fost îmbunătățită și nu mai este necesar ca titlurile (acțiunile) acordate să fie admise la tranzacționare pe o piață reglementată (sau în cadrul unui sistem alternativ de tranzacționare).

Spre deosebire de alte state europene, cum ar fi Suedia, ce nu permite implementarea unor astfel de programe în companii ce activează, de exemplu, în sectorul bancar/ financiar, România nu limitează beneficiile fiscale, acestea putând fi accesate de jucătorii din toate industriile.

Mai mult, definiția românească oferă o flexibilitate sporită intucat angajaților din România le pot fi acordate acțiuni și în capitalul altor companii afiliate din cadrul grupului – de ex. companii mama din alte state ale căror acțiuni sunt listate pe burse mature situate în marile centre financiare (nemaifiind aplicabilă cerință din legislația secundară – de dinainte de 2016 - că acțiunile să fie emise de societatea angajatoare care inițiază programul SOP).

În cazul programelor de stimulare a angajaților inițiate în afara României, la nivelul unor grupuri de companii multinaționale, este important de analizat dacă respectivele programe, care pot îmbracă diverse forme și pot avea diferite particularități („Stock Options”, „Restricted Stock”, „Phantom Stock”, „ Stock Appreciation Rights – SARs”, Employee Stock Purchase PlAns – ESPPs”), se încadrează în definiția fiscală a SOP din România și care sunt consecințele fiscale ale încadrării sau neîncadrării în această definiție. 

Din experiența practică a consultanților Taxhouse, există deja firme românești care au implementat sau sunt în proces de a implementa astfel de programe și subiectul ar merita să ajungă în atenția mai multor factori decizionali din zona executivă, de HR sau cea financiar-fiscală din cadrul companiilor românești dezvoltate sau a start-up-urilor din diverse domenii pentru că, dacă este implementat corect, un program SOP poate conduce la o utilizare mult mai eficientă a bugetelor disponibile în completarea veniturilor pur salariale și la o mai bună retenție a angajaților valoroși.