Vlad Andriescu
Este vorba, desigur, despre companii alte căror activități se pot derula la distanță. Dintre organizațiile care vor lucra în regim hibrid, 58,9% o vor face după anumite reguli, precum un număr de zile obligatoriu sau planificarea zilelor de prezență printr-o aplicație dedicată, în timp ce un sfert vor lăsa la alegerea angajatului prezența la birou.
Majoritatea companiilor plănuiesc revenirea la birou la o dată fixă pentru toți angajații, iar în trei sferturi din cazuri lunile aprilie și mai sunt indicate pentru reîntoarcerea la birou.
Este clar că nu există o abordare unică pentru toți sau un mix ideal în modul de lucru hibrid. Mai importantă decât munca la distanță este autonomia / posibilitatea de a alege. Nu este deloc exclus ca pe măsură ce angajații încep să revină la birou într-o proporție mai mare, preferințele să evolueze mai mult înspre interacțiune, chiar dacă nu ne putem aștepta la o întoarcere totală la abordările de dinainte de pandemie, cu program fix la birou. Preferința și alegerea angajaților trebuie să fie luate în considerare pentru a atrage și reține nu numai talente, dar și forța de muncă, în general, într-un moment în care multe companii se confruntă cu deficit de competențe și forță de muncă.
Fie că vorbim de locație sau de programul de lucru, flexibilitatea este larg acceptată în toate sectoarele. Desigur sectoarele în care o mare parte din angajați trebuie să interacționeze fizic cu clienții, dar și sectoarele care au structuri organizaționale ierarhice, tradiționale tind să fie mai conservatoare în această acceptare. În sectorul Energie (utilități / produse petroliere), de exemplu, se regăsesc mai multe companii care nu iau în calcul permanentizarea telemuncii sau nu o consideră relevantă pentru activitatea lor, dar proporția lor rămâne mică (20%). Urmează sectoarele: servicii financiare (11%) și FMCG/Retail (6%), după cum relevă datele din HR Barometru.
La cealaltă extremă se află sectoarele în care se lucrează cu tehnologia, structurile sunt mai degrabă pe proiecte, cu un grad mare de autonomie al echipelor și indivizilor (IT&C, servicii profesionale, etc.)
Munca la distanță, avantaje și dezavantaje
Conform sondajului ”Future of Work and Skills” realizat de PwC în septembrie 2021, productivitatea a crescut în munca de la distanță/hibrid, aproape 60% dintre respondenți arătând că organizația lor a avut performanțe mai bune în raport cu obiectivele, față de perioadele anterioare. Creșterea productivității poate fi atribuită unor factori precum: majorarea timpului alocat muncii ca urmare a lucrului de la distanță, mai puține distrageri de atenție, implementarea de noi tehnologii, realizarea unor întâlniri mai eficiente, etc.
În același timp, a crescut și fenomenul de epuizare (”burnout”) din cauza creșterii volumului de muncă, dar și a dificultății de deconectare, pe fondul unui stres general determinat de anxietatea față de boală, reducerea interacțiunilor umane, etc. Conform aceluiași sondaj, aproximativ 75% dintre lideri nu sunt pe deplin încrezători că volumul de muncă este gestionabil pentru angajați. De altfel, se pare că acest fenomen a contribuit, la nivel global, la un număr record de demisii care nu sunt generate neapărat de alte oportunități de muncă, ci pur și simplu din dorința de a face o schimbare sau de a crește calitatea vieții, comportament de altfel explicabil în urma unei situații de criză și de reevaluare a priorităților.
Rămâne de urmărit dacă acest ”burnout”, combinat cu numărul mare de plecări, nu va avea exact efectul contrar asupra productivității.
Noi strategii și investiții
Munca de la distanță și digitalizarea atrag o multitudine de provocări la nivelul politicilor de resurse umane, atât pentru angajat, cât și pentru angajator. De aceea, angajatorii trebuie să regândească modul de lucru în esență, să dezvolte și să execute strategii noi, dinamice, să investească continuu nu doar în tehnologie, dar și în competențe relevante, mai ales pentru management, în a gestiona echipa la distanță, întrucât colaborarea virtuală a devenit o parte integrantă a experienței angajaților și clienților.
De asemenea, este necesară regândirea în substanță a modului de lucru, a rolurilor, a interacțiunilor la nivel de echipă și organizație, astfel încât impactul să fie pozitiv atât asupra productivității imediate, cât și asupra stării de bine a angajaților sau culturii organizaționale, în general. Companiile trebuie să facă adevărate exerciții de imaginație și să creeze scenarii legate de cine, unde, când și cum va lucra, nu doar pentru a adapta spațiile și instrumentele de lucru, dar și pentru a defini pachete adecvate, flexibile de compensații și beneficii, adaptate diferitelor categorii de angajați.
