9 previziuni de la Gartner pentru orice companie care angajează în 2023

Principalele nouă previziuni pentru liderii de resurse umane sunt:

În ciuda îngrijorărilor legate de o viitoare recesiune și a unor anunțuri de concedieri, datele comparative Gartner arată că majoritatea liderilor de HR se așteaptă în continuare ca piața muncii să devină mai competitivă.

Liderii de resurse umane vizionari vor apela la așa-numita „angajare silențioasă” („quiet hiring”) pentru a dobândi pentru organizație noi abilități și capacități fără a contracta noi angajați cu normă întreagă. De exemplu, ei vor distribui angajații actuali în proiectele cu cele mai înalte priorități, ceea ce poate necesita recalificare și misiuni extinse. Liderii vor pune, de asemenea, accent pe îmbunătățirea competențelor pentru a îndeplini aspirațiile de carieră ale angajaților, în timp ce satisfac nevoile organizaționale.

Multe organizații au căutat să ofere o experiență echitabilă pentru toți angajații, pur și simplu făcând-o egală: obligându-i pe cei care ar putea lucra din altă locație să vină și să lucreze de la birou. Mai mult de șase din 10 organizații au cerințe legate de lucrul de la birou pentru angajații a căror activitate poate fi efectuată de la distanță.

În 2023, organizațiile inteligente vor înceta să limiteze flexibilitatea în numele echității și vor urmări strategii formale pentru mai multă flexibilitate pentru forța de muncă din prima linie. Pentru a face acest lucru, organizațiile vor oferi lucrătorilor din prima linie mai mult control asupra programului lor, mai multe concedii plătite și mai multă stabilitate în programul de lucru.

„Mulți manageri se luptă să echilibreze nevoia de a implementa strategia corporativă în numele liderilor seniori și, în același timp, să ofere scopul, flexibilitatea și oportunitățile de carieră pe care le așteaptă angajații lor”, a spus Peter Aykens, chief of research în departamentul Gartner HR.

În 2023, organizațiile de top vor recunoaște presiunea tot mai mare asupra managerilor și vor oferi sprijin și instruire pentru a atenua decalajul tot mai mare de competențe manageriale, clarificând în același timp prioritățile managerilor și reproiectându-și rolurile acolo unde este necesar.

Organizațiile sunt forțate să-și extindă și să-și diversifice resursele de talente din cauza angajaților care își definesc din ce în ce mai mult evoluții de carieră neliniare. Aceste organizații se confruntă, de asemenea, cu incapacitatea de a-și satisface nevoile de talente prin metode tradiționale de atragere și prin baze de candidați.

Pentru a ocupa roluri critice în 2023, organizațiile vor trebui să aibă mai mult confort evaluând candidații doar în funcție de capacitatea lor de a îndeplini aceste roluri, mai degrabă decât de referințele și experiența anterioară a acestora. Organizațiile vor adopta mai multe abordări pentru a face acest lucru, cum ar fi relaxarea cerințelor legate de educația formală și experiență în anunțurile de angajare și contactarea directă a candidaților interni sau externi din medii netradiționale.

Provocările unei pandemii globale, inclusiv șomajul, problemele lanțului de aprovizionare, izolarea de familie și prieteni și discuțiile contradictorii pe subiecte politice au creat un stres intens. De fapt, în 2022, stresul și îngrijorarea angajaților au crescut chiar și peste vârfurile din 2020, aproape 60% dintre angajați fiind stresați la locul de muncă în fiecare zi.

În acest an, organizațiile de top vor opta pentru o schimbare de la oferirea de odihnă ca soluție de recuperare și, în schimb, vor sprijini odihna proactivă pentru angajați, pentru a-i ajuta să-și mențină reziliența emoțională și performanța. Un sondaj Gartner efectuat în luna iulie 2022 în rândul a aproape 3.500 de angajați a constatat că atunci când organizațiile oferă odihnă proactivă, acestea înregistrează o creștere cu 26% a performanței angajaților.

Deși organizațiile încă acordă prioritate eforturilor de promovare a valorilor de diversitate, echitate și incluziune (DEI), mulți angajați spun că eforturile DEI ale organizației lor produc divizări. Această respingere a eforturilor DEI poate reduce implicarea forței de muncă, incluziunea și încrederea.

Pentru a aborda acest moment dificil pentru DEI, în 2023 departamentul de resurse umane trebuie să ofere managerilor instrumente și strategii pentru a implica angajații rezistenți și pentru a aborda devreme respingerea, înainte ca aceasta să evolueze în forme mai perturbatoare de rezistență la DEI. Acest lucru este crucial pentru menținerea impactului pe care îl au eforturile de promovare a DEI și pentru obținerea unei maturități mai mari și a unui impact strategic.

Organizațiile folosesc din ce în ce mai mult tehnologii emergente – asistenți de inteligență artificială (AI), dispozitive portabile etc. – pentru a colecta mai multe date despre sănătatea angajaților, despre situația lor familială, condițiile de viață și sănătate mintală pentru a răspunde mai eficient nevoilor acestora. Cu toate acestea, utilizarea acestor tehnologii are potențialul de a crea o criză de confidențialitate.

Organizațiile cu viziune progresistă vor folosi 2023 pentru a crea o cartă a drepturilor angajaților cu privire la datele acestora prin care se acordă prioritate transparenței în ceea ce privește modul în care colectează, utilizează și stochează datele angajaților și care le permite angajaților să renunțe la practicile pe care le consideră inacceptabile.

Pe măsură ce din ce în ce mai multe organizații folosesc inteligența artificială în procesele de recrutare, implicațiile etice ale acestor practici au devenit mai urgente. De exemplu, o nouă lege intrată în vigoare la 1 ianuarie în orașul New York limitează utilizarea de către angajatori a instrumentelor de recrutare cu inteligență artificială și impune organizațiilor efectuarea unor audituri anuale și să dezvăluie public metricile utilizate în procesele de angajare.

Organizațiile care folosesc inteligența artificială și învățarea automată (machine learning) în procesele lor de angajare, precum și furnizorii pe care se bazează pentru utilizarea acestor servicii, se vor confrunta cu presiuni să se conformeze noilor reglementări și să fie mai transparente cu privire la modul în care folosesc inteligența artificială, oferindu-le în același timp angajaților și candidaților opțiunea de a renunța la procesele conduse de AI.

Utilizarea tot mai des a muncii de la distanță și a celei în regim hibrid a însemnat că mulți angajați aflați la începutul carierei au avut puține oportunități de a observa personal normele de lucru și de a determina ce este adecvat sau eficient în cadrul organizațiilor lor.

În loc să forțeze angajații să se întoarcă la munca la birou pentru a stabili conexiuni, liderii trebuie să construiască conexiuni între angajați dincolo de granițele geografice și generaționale ce îi separă.

Cercetările Gartner arată că există trei elemente cheie pentru a crea interacțiuni intenționate între angajați: alegerea și autonomia angajaților, o structură și un scop clar, precum și un sentiment de lejeritate și distracție.