Lectură de 10 min
Textele publicate în categoria Subiectiv sunt responsabilitatea autorilor, fiind opinii asumate de aceștia. Dacă vrei să afli mai multe opinii ale specialiștilor, urmărește categoria Subiectiv.
În primul şi în primul rând, pentru a facilita inovaţia trebuie să instaurezi o cultură a inovaţiei. De aici pleacă toate.
O cultură a inovaţiei ţine de mediul pe care îl cultivi, în organizaţia ta, pentru a “hrăni” spiritul inovator care zace înăuntrul fiecăruia dintre angajaţii tăi.
Inovaţia este un proces care ţine, în primul rând, de mentalitatea fiecăruia. Aşa că, pentru a instaura o cultură a inovaţiei, mentalitățile trebuie să fie aliniate.
Sursa:https://www.qmarkets.net
Scriam, mai demult, în articolul acesta că printre abilităţile unui adevărat inovator se numără asocierea, abilitatea de a pune întrebări, puterea de observaţie, experimentarea şi reţeaua sa socială.
O mentalitate inovatoare la nivel de organizaţie însă, este puţin altfel. Da, aceste abilităţi trebuie să existe cu siguranţă în repertoriul liderului însă nu individul este responsabili pentru inovaţie - rolul celor din conducere este doar de a facilita inovaţia în cadrul companiei iar pentru ca inovaţia să prospere, primul pas este de a insufla efectiv un nou mod de gândire şi de abordare a problemelor. Durează mult, da, dar rezultatele sunt pe măsură!
În primul şi în primul rând, pentru dezvolta o cultură a inovaţiei, rolul liderului este să alinieze toţi angajaţii din punctul ăsta de vedere. Ei trebuie să ştie că inovarea face parte din “fişa sarcinii” şi munca lor trebuie să fie îndreptată în această direcţie. De asemenea, pentru asta, este necesară stabilirea unui limbaj comun. Inovaţia are la bază foarte multe procese, tehnici şi instrumente, dintre care, majoritatea sunt oarecum noi şi încă nu sunt întâlnite în multe companii. Aşadar, angajaţii trebuie să aspire la inovaţie în tot ceea ce fac iar tu, ca lider, trebuie să asiguri că le comunici lucrul ăsta şi ei îl înţeleg pe deplin.
Apoi, următorul şi probabil cel mai important factor care trebuie încurajat în rândul angajaţilor este experimentarea. Atât angajatorul cât şi angajaţii trebuie să adopte o atitudine care are la bază experimentarea, riscul şi eşecul.
Risc şi eşec? Nu sună roz, dar despre asta vom vorbi imediat. Experimentarea trebuie încurajată pentru că ea stă la baza inovaţiei. Experimentarea presupune identificarea de oportunităţi, care, de cele mai multe ori reies din probleme, dar aşa stă treaba cu culturile inovatoare - problemele sunt văzute ca oportunităţi! Chiar dacă nu toate rezultă în inovaţii, ele sunt oportunităţi pentru învăţare!
Experimentarea presupune, de fapt, ca ideile să nu fie desfiinţate din prima, doar pe baza unor presupuneri. Asta pentru că nu poţi fi sigur de valoarea unei idei până ea nu este testată.
Sursa: http://www.torbenrick.eu
În cazul ideilor ce ţin de produse sau servicii noi, ele pot fi testate prin prototipuri sau MVP-uri, în faţa utilizatorilor reali. Ideea de bază este că nu ai de unde să ştii ce vor cu adevărat oamenii pentru care creezi, iar acest lucru poate fi testat prin anumite metode despre care vom vorbi imediat.
Odată cu experimentarea vine şi eşecul, asta stă la baza inovaţiei! Diferenţa însă, la organizaţiile inovatoare stă în felul în care abordează eşecul. Cel mai bun exemplu, legat de acest aspect, l-am găsit în articolul ăsta. Autorul spune aşa:
“Dacă un produs de succes aduce un miliard de dolari din vânzări şi a fost nevoie de nouă eşecuri pentru a atinge acel succes, fiecare pas din proces (inclusiv cele nouă eşecuri) pot fi văzute ca şi cum ar aduce companiei câte o sută de milioane de dolari.”
Un alt factor important care stă la baza unei mentalităţi inovatoare în cadrul organizaţiei ţine de fluxul de idei. Un flux de idei presupune implementarea unui canal de împărtăşire a ideilor şi, la modul mai general, încurajarea ideaţiei ca o practică comună şi, mai ales, continuă.
De asemenea, pentru încurajarea a astfel de practici, angajaţii, împreună cu liderul nu trebuie doar să împărtăşească idei. Ei trebuie să fie capabili şi să analizeze constructiv acele idei şi să ofere feedback şi să fie mereu pregătiţi pentru colaborare.
Cât despre colaborare, în cadrul organizaţiilor, aceasta trebuie făcută la un nivel cât mai general. Adică membrii din toate departamentele trebuie să înveţe să colaboreze pentru că inovaţia vine de cele mai multe ori din punerea cap la cap a practicilor care, în aparenţă, nu au neapărat legătura una cu alta.
Inovaţia nu ţine doar de mentalitate! Degeaba instaurezi o mentalitate inovatoare dacă structura organizaţiei tale nu permite dezvoltarea ei în această direcţie.
Sursa: www.https://www.flickr.com/photos/briansolis/
Ce trebuie să faci pentru a restructura organizaţia astfel încât inovaţia să înflorească?
În primul şi în primul rând, trebuie eliminate procesele şi birocraţia inutilă.Pentru a vedea acest lucru în ansamblu, trebuie să te gândeşti:
“Din tot ceea ce facem până acum, ce aduce cu adevărat valoare?”
Apoi, ierarhia şi rolurile trebuie să devină mai flexibile. Asta nu înseamnă că trebuie să se ajungă la haos, nu. Asta înseamnă că prin faptul că oferi angajaţilor o oarecare flexibilitate în ce priveşte rolurile pe care le au, le sugerezi că ai, de fapt, încredere în abilitatea lor de a duce sarcini la capăt şi de a lua decizii. Un angajat care simte că ai încredere în el, va avea realizări mai mari.
În Olanda, de exemplu, una dintre cele mai inovatoare țări din toată lumea, angajaţii nu cer aprobarea sus-puşilor dacă ei consideră că acest lucru nu este necesar. Şi rezultatele se văd!
Sursa: www.statista.com
Un exemplu de succes al unei abordări ca aceasta, este Zappos. Rod Collins a implementat astfel, ceea ce el numeşte “Holacracy”. Acest lucru presupune aplatizarea companiei, ceea ce înseamnă că nu mai există şefi şi angajaţii îşi poartă singuri de grijă iar haosul este evitat printr-un consens general la nivel de departament.
De asemenea, atunci când vine vorba de împărăşirea ideilor, angajaţii trebuie încurajaţi, ba chiar împinşi de la spate în direcţia asta! Există foarte multe bariere - sociale sau culturale, mai ales în România, care omoară spiritul inovator. Pentru a încuraja împărtăşirea ideilor, sistemele de recompensă sau orice tip de gamification funcţionează foarte bine.
Un astfel de exemplu este 3M, o companie care la începutul secolului trecut se specializa în minerit. În 1948 însă, după mai multe eşecuri şi schimbări de industrie, au avut o idee care acum este împământată în filosofia lor de lucru - angajaţii îşi pot petrece 15% din timpul de lucru, concentrându-se pe idei proprii pe care altfel nu ar avea timp să le abordeze în profunzime.
Din acest procent de 15% din timp au apărut cele mai inovatoare idei ale companiei, printre care post-it-urile şi banda adeviză, produse pe care, cu siguranţă, le-ai folosit măcar odată.
Sursa: http://advertisementfeature.cnn.com
Şi Google s-a inspirat de la 3M şi le oferă angajaţilor 20% din timpul de lucru pentru a lucra la astfel de idei. Din acest “timp liber” au apărut idei precum GMail sau Google Earth.
Dacă ziceam mai devreme că inovaţia are la bază colaborarea angajaţilor, acest lucru stă, de fapt, la baza unui alt principiu al culturilor inovatoare - procesul de inovare nu trebuie să fie, sub nici o formă, izolat de restul organizatiei. Pentru asta, poţi implementa o platformă de tip “Sandbox”. Aceasta este, de fapt, o platformă unde ideile să fie împărtăşite, discutate, analizate, criticate şi testate de către toţi membri organizaţiei şi nu numai. Abordarea de tip “Sandbox” presupune că toată lumea ia parte la procesul inovator, de la executivi la angajaţi, stakeholderi şi chiar utilizatorii finali ai produsului.
Acum, probabil vrei să ştii cum iau viaţă produsele sau serviciile inovatoare. Există diferite metode, instrumente şi procese care, în ultimii ani au devenit din ce în ce mai numeroase şi mai folosite.
Sursa: https://productcoalition.com
Pentru început, ar trebui să te familiarizezi cu principiile care stau la baza procesului de Design Thinking. Design Thinking este oarecum un proces structurat al gândirii creative. El stă în spatele celor mai de succes inovaţii din ziua de astăzi, cum ar fi Uber sau Airbnb. Cei de la Airbnb l-au folosit cu succes ajungând de la un profit de 200 de dolari pe săptămână până la cifra de faceri pe care o au acum.
Acest proces este extrem de valoros pentru că pune empatia cu utilizatorii pe primul loc şi încurajează testarea rapidă a prototipurilor până la un produs final aliniat în totalitate cu nevoile oamenilor pentru care creezi. El nu este complex însă necesită un anumit nivel de înţelegere şi exerciţiu pentru a fi aplicat cu succes. Am scris un articol în care prezentăm felul în care a apărut, studii de caz ale celor care l-au folosit cu succes şi opinii, pro sau contra ale specialiştilor. Astfel îţi vei face o idee clară despre ce e, cum funcţionează şi cum îl poţi aplica pentru a aduce inovaţia în organizaţia ta.
Sursa: www.futurice.com
O altă metodă este Lean Startup. Această metodă este, în general, folosită la lansarea de noi produse şi servicii şi minimizează riscul acesteia având la bază, la fel ca şi Design Thinking, empatia şi testarea rapidă a unui MVP (Minimal Viable Product.) Dropbox au folosit cu succes acest proces iar în acest video, Drew Howard, unul dintre fondatori povesteşte cum au aplicat cu succes metoda şi ce au învăţat din urma aplicării.
Printre aceste metode care stau la baza inovaţiei se numără Design Sprint, un proces de 5 zile al celor de la Google Ventures, Agile, o abordare pentru produse de software şi Scrum un cadru construit special pentru colaborarea echipei. De asemenea, există nenumărate instrumente pentru diferite etape ale procesului inovator şi la Innovating Society am încercat să centralizăm 20 dintre ele, cele pe care le considerăm cele mai valoroase, în acest eBook.
Înainte să începi să dezvolţi o cultură inovatoare în organizaţia ta, trebuie să iei anumite lucruri în considerare. Articolul acesta de la HBR scoate în evidenţă nişte aspecte foarte importante.
În primul rând, atunci când vine vorba de eşec, trebuie să ştii să îl diferenţiezi de incompetenţă. În companiile inovatoare, toleranţa faţă de eşec este mare tocmai pentru că oamenii sunt capabili şi pregătiţi. Eşecul nu este acela care rezultă din erori umane, procese ineficiente şi gândire greşită. Eşecul care stă la baza inovaţiei este cel din care poţi învăţa. Poate, de exemplu, munca a fost făcută bine dar rezultatul nu a fost unul dezirabil, sau nu satisfăcea nevoile clienţilor. Din urma unui astfel de eşec poţi învăţa pentru a îmbunătăţi următorul produs sau serviciu. Un ultim lucru este acela că nu trebuie sărbătorit eşecul literalmente ci trebuie sărbătorite învăţăturile din urma acelui eşec.
Apoi, experimentarea se face doar atunci când este foarte riguros controlată. Fără o oarecare disciplină, orice poate fi considerat ca fiind un experiment însă, într-o cultură inovatoare, experimentele care merg mai departe sunt alese pe baza informaţiei pe care o poţi învăţa de pe urma lor raportat la cost. La fel cum spune şi metodologia Lean Startup, trebuie să ştii când să omori ceea ce nu e profitabil.
Împărtăşirea de idei trebuie să fie deschisă, colaborativă, dar mai ales sinceră! De asemenea, trebuie să fie egală - dacă cineva mai sus-pus poate critica ideea celui de mai jos, acest lucru trebuie să se poată întâmpla şi invers. Poate fi incomod, sunt nenumărate motive dar trebuie să fie văzută mereu partea constructivă din spatele criticilor.
Colaborarea trebuie făcută cu responsabilitate. Fiecare trebuie să fie responsabil pentru potenţialele consecinţe ale ideii implementate. Deşi este încurajată colaborarea, pentru buna funcţionare a acesteia, cineva trebuie, totuşi, să ia deciziile finale şi să fie responsabil pentru acestea. Tu, ca lider, dacă încurajezi colaborarea în echipa ta, îţi vei asuma consecinţele acelor idei.
Lipsa ierarhiei nu înseamnă lipsa conducerii. Ba din contră, într-o organizaţie cu ierarhie flexibilă este nevoie de o conducere puternică. Rolul liderilor este să comunice obiectivele comune şi să se asigure că angajaţii sunt conştienţi de ele şi lucrează în acea direcţie.
Sursa: https://dilbert.com
În primul rând, presupune abordarea unor principii care, în aparenţă, sunt contradictorii. Acest lucru trebuie rezolvat prin transparenţă şi claritate încă de la bun început.
Apoi, dată fiind natura acestor principii, unii s-ar putea să le îmbrăţişeze mai greu.
În ultimul rând, fiindcă culturile inovatoare au la bază sisteme care se completează unele pe altele, ele nu pot fi implementate bucată cu bucată. Aici intervine rolul tău, ca lider. Trebuie să fii transparent faţă de ceea ce urmează să se întâmple, trebuie să înţelegi că nu există scurtături şi trebuie să fii mereu pe fază şi să urmăreşti îndeaproape procesele. Trebuie să ai grijă ca rezultatul final să fie inovaţia şi să nu te pierzi pe drumul experimentării sau al distracţiei.
În final, ţine doar de tine. Tu trebuie să te hotărăşi dacă vrei să conduci organizaţia spre creştere sau dacă vrei doar să o conduci spre stabilitate.
Dacă vrei să afli mai multe despre inovaţie, citeşte articolele de pe site-ul Innovating Society. Aici postăm materiale educaţionale pentru lideri, antreprenori sau angajaţi. Credem în businessuri de succes, businessuri sustenabile care sunt atât profitabile cât şi benefice pentru oameni.
Călin face parte din echipa Innovating Society unde ajută antreprenorii să își crească afacerile prin transformarea problemelor în oportunități și găsirea de soluții inovative la nivel de produs, strategie, resurse umane, marketing și cultură organizațională. Astfel, propune soluții care rezultă din urma înțelegerii nevoilor clientului, a tendințelor din industrie și a impactului asupra societății.
Călin Alungulesă
