Am discutat cu Liviu Zamfir, People and Culture Business Partner la Systematic, pentru a afla care sunt oportunitățile de dezvoltare din cadrul organizației. Iată care au fost, pe scurt, ideile principale:
- La Systematic scriem cod pentru aplicații life critical. Asta înseamnă că faci parte dintr-un business în care lucrezi aproape atât de colegii programatori, cât și de arhitecți sau Product Owners.
- Filosofia noastră în ceea ce privește programa de dezvoltare profesională se bazează pe intersecția dintre setul de competențe și claritatea obiectivelor și a task-urilor, precum și încrederea pe care o acordăm colegilor noștri în ceea ce privește pregătirea lor în a duce proiectele la bun sfârșit.
- Vedem oportunitățile de învățare precum un proces de dezvoltare continuu care se află la confluența dintre pasiunile individuale, nevoile de business si gap-urile identificate în discuțiile recurente cu managerul.
- Încercăm să îi identificăm în mod constant pe cei cu potențial și dorință de dezvoltare în zona de project management și coordonare de echipe.
- Cautăm echilibrul între contribuția individuală și munca în echipă, iar după fiecare release programatorii pot vedea ideile și personalitatea lor în produsul final.
Ce v-a determinat să vă alăturați Systematic?
Mi-am început cariera într-o zonă operațională cu un rol de customer support, preluând ulterior un rol de management operațional înainte de a face trecerea la HR. Cred că experiența a fost utilă întrucât am văzut impactul politicilor și instrumentelor de HR aplicate în diferite echipe. În ultimii 10 ani am avut diverse roluri de HR atât cu responsabilitate locală, cât și cu acoperire regională (EMEA sau Europa de Est).
Unul dintre citatele mele preferate îi apartine lui Vince Lombardi, un antrenor de fotbal american, conform căruia “angajamentul individual față de un efort de grup este ceea ce face ca o echipă să funcționeze, o companie să funcționeze, o societate să funcționeze”. La Systematic am găsit un echilibru dintre contribuția individuală și lucrul în echipă. Valori care fac parte din cultura daneză și sunt integrate natural în modelele de colaborare din cadrul organizației. Contribuția și expertiza individuală sunt apreciate atunci când ele aduc plus valoare proiectelor și fac diferența în domeniile în care activăm.
Care sunt proiectele la care se lucrează în București?
În cadrul centrului Systematic din București, colegii noștri dezvoltă produse și soluții life critical în 3 mari zone distincte: industria apărării, industria sănătății și în domeniul educațional și al sistemelor de management al bibliotecilor. Colegii din București, fie ei programatori, testeri sau manageri de proiect, lucrează în echipe distribuite alături de colegii din Danemarca sau alte locații pentru fiecare dintre aceste arii de business. Fiind o companie producătoare de software, aproximativ 80% dintre angajați lucrează la dezvoltarea soluțiilor și produselor pentru aceste proiecte. Avem si o echipă de funcții suport cu roluri transversale ce au responsabilitate nu doar pentru biroul din București, ci și pentru biroul central Systematic. Aici amintesc de rolurile din echipa de contabilitate, business process improvements sau recrutare și employer branding. De exemplu, din România coordonăm procese de recrutare sau brand de angajator si pentru alte birouri Systematic din lume (fie Finlanda, Germania sau Noua Zeelandă) atât pentru roluri tehnice, cât și comerciale. Focusul rămâne însă, într-adevăr, pe rolurile tehnice de programatori.
Care sunt planurile voastre în zona de People and Culture?
În ceea ce privește activitatea din People and Culture ne concentrăm pe 3 piloni:
- Digitalizare – suntem într-o etapă de digitalizare a departamentelor pentru a crește eficiența proceselor interne și pentru a putea oferi soluții rapide si de calitate tuturor colegilor, în special celor din birourile aflata în afara Europei, unde diferența de fus orar este mare (Noua Zeelandă, Australia, Canada etc.).
- Internaționalizare – Systematic este într-o etapă de expansiune și consolidare a birourilor internaționale, tocmai de aici preocuparea în a oferi sprijin pentru dezvoltarea lor și pentru păstrarea culturii și valorile organizației dincolo de granițele headqarterului. În prezent Systematic are birouri în 11 țări.
- Leadership development – ne uităm la zona de project managagement și ne asigurăm că toți managerii de proiect au finalizat training-ul si certificarea PMI. Filosofia noastră în ceea ce privește programa de dezvoltare profesională se bazează pe intersecția dintre setul de competențe și claritatea obiectivelor si a task-urilor, precum și încrederea pe care o acordăm colegilor noștri în ceea ce privește pregătirea lor în a duce proiectele la bun sfârșit.
Iar inițiativele locale se înscriu în trendul global al companie.
Ce poziții aveți disponibile în perioada următoare?
Majoritatea pozițiilor deschise în prezent sunt în departamentul Defence unde avem roluri de front end și back end, dar și roluri de Solutions Engineers și Solutions Architect într-o echipă de Services/Bespoke, tot în departamentul Defence.
De ce ar alege un programator cu experiență să vină în echipa Systematic?
La Systematic scriem cod pentru aplicații life critical. Asta înseamnă că faci parte dintr-un business în care lucrezi aproape atât de colegii programatori, cât și de arhitecți sau Product Owners. Iar de aici, derivă alte lucruri precum: atenția și înțelegerea nevoilor clientului și capacitatea de adaptare (flexibilitatea), respectând în același timp datele agreate de finalizare și un standard de calitate. Acest ultim aspect e cu atât mai important cu cât suntem o companie certificată CMMI5. Ce e diferit la Systematic este faptul că aici ai puterea de a decide și de a explora idei care să răspundă nevoii clientului, idei pentru care primești suport în implementarea lor din partea echipei. Satisfacția este cu atât mai mare cu cât la final de release vezi personalitatea și munca ta în feature-ul sau aplicația dezvoltată.
Cum se derulează procesul de recrutare? Ce poate să facă un candidat pentru a se pregăti?
Apreciem autenticitatea, prin urmare nu aș zice ca e necesară o pregătire. Procesul de recrutare este mai degrabă o invitație de cunoaștere reciprocă. Ceea ce ne dorim în timpul procesului de recrutare este să ne dăm ocazia de a înțelege mutual dacă mediul de lucru, tehnologiile folosite și cultura organizațională sunt compatibile cu planul de carieră și de dezvoltare ale candidatului. Important este ca pe parcursul interviului să existe un echilibru în care să ne cunoaștem reciproc pentru că intrăm într-un parteneriat, nu intrăm într-o abordare angajat-angajator. Un parteneriat în care fiecare primește ceea ce își dorește.
Ce apreciați cel mai mult la un candidat?
Multe din produsele Systematic se înscriu in categoria life-critical. Pentru noi, acest lucru înseamnă nu doar a scrie cod, ci și o abordare concentrată pe nevoile clientului sau necesitatea de a urmări un proces standardizat. Așa cum am menționat anterior, Systematic este o companie certificată CMMI5, iar pentru a lansa o nouă versiune a unei aplicații existente sau o nouă aplicație în producție, pașii de urmat implică o serie de acțiuni de documentare și raportare, toate acestea pentru a asigura un nivel al calității corespunzătoare cerințelor CMMI5.
Ce training-uri și oportunități de învățare poate accesa un angajat în primul an? Dar ulterior?
La începutul anului, fiecare manager planifică împreună cu fiecare membru al echipei o agendă de inițiative care să susțină dezvoltarea inidividuală. La Systematic vedem aceste oportunități de învățare precum un proces de dezvoltare continuu care se află la confluența dintre pasiunile individuale, nevoile de business și gap-urile identificate în discuțiile recurente cu managerul.
În acest sens, workshop-urile pot fi atât tehnice, de la cursuri pentru tehnologii nou folosite în proiecte (Scala, Angular), până la accesul în platforme de învățare în ritm propriu. Totodată la acestea se alătură și training-urile de soft skills și experiențiale (conferințe, webinarii sau evenimente specifice diferitelor tehnologii).
Abordarea noastră rămâne însă una deschisă atâta timp cât aduce valoare pentru angajat, companie și proiect.
Cum măsurați performanța în cazul unui angajat? Ce urmăriți în cadrul evaluărilor?
Avem un proces de evaluare anual, dar și verificări periodice pe parcursul anului. Încurajăm feedback-ul continuu, fie în discuțiile individuale cu managerul (în care se calibrează așteptări, obiective, task-uri), fie în discuțiile de dezvoltare.
Cum poate un programator să ajunga project manager în Systematic?
Încercăm să îi identificăm în mod constant pe cei cu potențial și dorință de dezvoltare în zona de project management și coordonare de echipe. Pentru asta avem un proces de leadership clarification în care facem un plan structurat de acțiuni pornind de la cerințele pe care le avem pentru un rol de project manager, nivelul competențelor actuale, iar pe diferența dintre acestea două facem un plan 70/20/10 în care cea mai mare parte din acțiuni sunt dezvoltate on the job (de exemplu, implicăm oamenii în interviuri), restul cu suportul unui mentor și 10% prin training.
Cum sunt motivați angajații cheie să rămână în companie pe termen lung?
Suntem alături de colegii noștri pentru a înțelege care sunt interesele lor și ce își doresc. Măsurăm lunar satisfacția tuturor membrilor din echipă cu ajutorul unui instrument numit Employee Satisfaction Survey, pe baza căruia luăm decizii conform răspunsurilor primite. Suntem flexibili și avem o abordare deschisă și transparentă; și credem că reușim (12% din angajații noștri sunt colegi care au decis să revină în companie).
Prin toate aceste acțiuni, dar și prin faptul că ne concentrăm eforturile pentru a susține echilibrul între viața personală și profesională, reușim să creăm un mediu colaborativ și motivant pentru colegii noștri.
