Flori-Ana Buzilă este vicepreședinte al Institutului pentru Studiul și Tratamentul Traumei și Coordonator al Departamentului Antibullying și Antimobbing. Flori are peste 18 ani de experiență în psihoterapie și oferă consultanță împotriva mobbing-ului și bullying-ului atât în organizații, cât și individual, prin soluții care permit identificarea, prevenirea și gestionarea acestor situații.

Specialista în domeniul sănătății mintale a descoperit pasiunea pentru psihologie în timpul liceului, când o profesoară i-a observat curiozitatea pentru mecanismele psihice și cum funcționează mintea umană. Aceasta a îndrumat-o spre domeniu, profitând de pasiunea ei și pentru matematică.

Ce este mobbing-ul?

Mobbing-ul este termenul folosit în literatura de specialitate pentru actele de bullying la locul de muncă.

Este vorba de diverse comportamente de hărțuire sau teroare psihică, din partea unuia sau a mai multor colegi îndreptate către un alt angajat al companiei. Este întotdeauna intenționat și ia forma unor ostilități verbale sau atitudinale, jigniri sau gesturi agresive, sau discreditarea victimei în fața colegilor, repetate pe termen lung.

Efectele acestor comportamente sunt vizibile în cazul victimelor, care își pierd stima de sine, deci le este alterată înțelegerea cu privire la propria persoană – nu se mai pot concentra, sunt stresați, dezinteresați (ceea ce se mai numește și demisie psihologică) – își pierd randamentul și nu mai pot performa.

Cu toate acestea, mobbing-ul și consecințele sale afectează întreaga companie, pentru că se creează un climat toxic, de neîncredere și anxietate, ce scade calitatea relațiilor interumane.

”Și în psihoterapie e valabil ceea ce am învățat din matematică și din logică: o problemă bine definită e pe jumătate rezolvată.”


Flori-Ana Buzilă, coordonator al Departamentului Antibullying și Antimobbing.

Psihologia clinică și psihoterapia au fost zonele ei de interes din facultate, pe care și le-a ales ca specializare. După studii însă, Flori a ales să meargă pe direcția HR (Resurse Umane), din motive pragmatice, dar și pentru cum era perceput domeniul psihoterapiei atunci.

A practicat atât în HR, cât și în psihoterapie. Îmbinarea celor două domenii și-a găsit punctul culminat când specialista a aplicat la un program european pentru poziția de psiholog.

De aici, a devenit chiar coordonatorul centrului antimobbing - primul de acest tip înființat în România. Practic, această specializare a găsit-o pe ea, după ce a fost într-un program de formare în Italia, o experiență scurtă și internsă, după cum o descrie Flori.

”Programul a inclus accesul la perspective asupra modului în care era abordată hărțuirea la locul de muncă din medii foarte variate: ONG, corporatist, primărie – instituții publice, din sistemul medical sau cel universitar. Am aflat ce înseamnă lumea muncii sub toate formele și am învățat ce înseamnă mobbing-ul, ce implicații și efecte are, și cum îl gestionau în fiecare organizație în parte: aveam un fir roșu al identificării, evaluării efectelor asupra omului și consecințelor asupra organizației dar și posibilitățile de intervenție. Cu tot know-how-ul de acolo ne-am pus pe treabă în România, într-un sistem learning by doing”, ne explică specialista de mental health.

Flori a apucat să pună teoria la lucru după acest program, când au avut și primul client din țară care voia să dezvolte o cultură fără mobbing.

Aceasta a fost o multi-națională cu echipă și în România, care i-a ajutat să pună la punct un mod de lucru eficient, pentru că ei măsurau deja efectele acestui fenomen la nivelul tuturor sucursalelor din mai multe țări unde aveau reprezentanță.

”Prin lucrul cu întreaga echipă din România incidența bullyingului a scăzut în mod semnificativ în perioada postintervenție organizațională și consultanță antimobbing.”

Cu Flori am stat de vorbă și noi ca să aflăm ce este mobbing-ul, cum îl depistăm, cum îl prevenim și cum îl împiedicăm din a-și face simțită prezența într-o companie.

Punct cu punct, specialista ne explică în cuvintele ei despre hărțuirea la locul de muncă și practici anti bullying, mai jos.

Ce face consultanța anti mobbing în companii?

Practic, consultanța anti-mobbing presupune un framework (n.r: mod de lucru și practici) ce include etape de informare, sensibilizare, conștientizare, și apoi de formare a abilităților de a reacționa reglator în funcție de poziția fiecăruia (martor, victimă, agresor) și de rolul în organizație (nivel colegial, middle management sau conducerea de top).

Scopul este de a preveni sau stopa fenomenul atunci când apare.

Cele mai frecvente manifestări de hărțuire

Hărțuirea în toate formele ei nu are forme specifice unei culturi, ele apar cam în aceeași manifestare în oricare altă țară, după cum ne explică specialista în sănătate mintală.

”Specificul culturii antreprenoriale din România are mai degrabă legătură cu faptul că acest tip de afacere are o istorie relativ scurtă, ce vine pe un fundal istoric dificil. Multă vreme ierarhiile au fost rigide și centralizate, lucru ce se observă în concentrarea deciziilor în mâinile unui număr mic de persoane, adesea fondatori sau manageri, iar modelele mai noi de cultură organizațională, mai deschise sau participative încă nu sunt răspândite.

Fără a generaliza, putem vorbi și de o mentalitate care pune rezultatele și profitabilitatea mai presus de oameni, lucru ce generează presiuni și stres, care se manifestă mai departe și în acte de mobbing. Acestea vin și pe un context economic impredictibil, care generează frici atât de partea angajaților (pierderea locului de muncă), cât și de partea antreprenorilor (instabilitate financiară).

La nivel societal, frica ne oprește din a adresa și denunța comportamentele abuzive, mai ales pentru că sistemul juridic încă este perceput ca inaccesibil și scump. Este deci foarte important ca angajatorii să își informeze corect echipele cu privire la pârghiile legale pe care le au la îndemână, pe de o parte, iar pe de alta, trebuie să creeze, în interiorul organizațiilor, proceduri de prevenție și intervenție.”

Factorii care duc la mobbing sunt:

  • lipsa transparenței și a comunicării (mai ales din partea conducerii către echipe),
  • stresul excesiv generat de orele suplimentare (care apar neregulat și frecvente),
  • lipsa recunoașterii și a recompensării performanței,
  • salarizarea inechitabilă care generează sentimentul de injustiție,
  • nepăsarea față de sănătatea mentală și fizică a angajaților (politici de prevenire a burnout-ului, de exemplu).

Multe din acestea au la bază, de fapt, o lipsă a transparenței și a comunicării clare, sincere și deschise, ne explică specialista.

”Cât despre formele pe care le poate lua hărțuirea la locul de muncă, vorbim de agresiuni verbale (insulte, glume ofensatoare pe baza genului, vârstei, orientării sexuale, religiei sau altor trăsături personale), hărțuire fizică, sau hărțuire prin tehnologie (amenințări sau intimidări prin email sau rețele sociale), pe de o parte.

Pe de altă parte, mai este vorba de hărțuirea psihologică – mai ales aici vorbim de mobbing, când comportamentele agresorilor au ca scop umilirea și izolarea victimei, prin excluderea din întâlniri ori comunicarea intenționată a unor informații eronate sau incomplete, de exemplu.

Nu în ultimul rând, vorbim de hărțuire sexuală, care include și comentariile, propunerile sau gesturile de natură sexuală care incomodează și intimidează angajatul victimă”.

De unde vine hărțuirea la muncă: de la superiori sau de la colegi?

Este o preconcepție că cele mai multe cazuri de mobbing vin din partea superiorilor către angajații pe care îi au în subordine. În realitate, hărțuirea poate să apară și pe orizontală, de la egal la egal, între colegi care au aceeași poziție în companie, clarifică Flori.

”De altfel, în cazul hărțuirii pe verticală, pe lângă cazurile în care managerii sunt cei care dau tonul în cazurile de mobbing, se poate întâmpla ca membrii unei echipe să se coalizeze împotriva cuiva.

Poate fi vorba de echipe care primesc un nou manager, sau de angajați care au fost promovați în noi poziții și nu sunt acceptați de restul colectivului. În aceste cazuri, persoana ajunsă în poziție de putere (cel puțin pe hârtie), poate fi exclusă din discuții, nu va fi ținută la curent și se poate ajunge la comportamente agresive, toate menite să determine angajatul hărțuit să plece”.

Companii mici sau companii mari, aici se face vreo diferență de mobbing în funcție de dimensiunea unei companii?

Specialista ne explică și cum arată diferențele de mobbing în funcție de dimenisunea unei companii:

O primă diferență în ceea ce privește mobbing-ul în acest caz e reprezentată de caracterul explicit sau implicit al agresiunii.

În cazul companiilor cu un număr mare de angajați, există posibilitatea mai mare ca agresorul să fie expus, să fie o reacție din partea colectivului, pentru că sunt mai mulți martori posibili – din păcate, acest lucru înseamnă și că formele de agresiune pot căpăta un caracter mai degrabă insidios, mai greu de recunoscut și de dovedit.

Pe de altă parte, în companiile mai mici sau în firmele antreprenoriale, agresiunea poate lua forme mai directe: ton verbal amenințător, țipete, jigniri etc.

O altă diferență este dată de instrumentele și pârghiile de prevenție și adresare a faptelor de BDH (acronim ce însumează mai multe aspecte, nu doar mobbing – bullying, discrimination, harrassment).

Corporațiile sau companiile mari au, de regulă, politici la nivel global în acest sens, realizează traininguri de sensibilizare și există proceduri de sesizare, iar acestea ajung și la ramurile locale. Firmele mici nu au neapărat astfel de instrumente pentru că ele presupun resurse pe care nu le au la îndemână, iar soluțiile pot fi mai degrabă reactive.

Am remarcat, de-a lungul timpului, că în companiile mici relațiile interpersonale sunt puternice, angajații sunt mai apropiați iar atmosfera este aproape familală – în acest caz, riscul ca delimitarea dintre aspectele personale și cele profesionale să fie dificilă.

Un alt element relevant este poziția liderului, care joacă un rol crucial în dezvoltarea culturii organizaționale, adesea o extensie a valorilor și viziunilor personale. Nu în ultimul rând, micile companii sunt mai agile și mai deschise la schimbare, dar lipsa formalizării poate crea și ambiguitate.

Pentru a crea un context de lucru împlinitor:

  • prioritatea zero trebuie să fie crearea unui mediu bazat pe respect și comunicare autentică - angajații trebuie să simtă că opiniile lor contează, iar conflictele să fie gestionate constructiv.
  • investiția în dezvoltarea profesională și personală a angajaților, prin oferirea de oportunități de învățare continuă, mentorat și feedback regulat, care ajută la un sentiment de împlinire.
  • chiar și cu resurse limitate, companiile pot organiza sesiuni interne sau acces la platforme online de formare.
  • stabilirea unor valori organizaționale clare și comunicarea constantă a viziunii companiei, ce ajută la crearea unui scop comun.

Toate acestea le oferă angajaților sens și motivație.