Am recrutat oameni pentru roluri foarte diferite, de la muncitori la IT, marketing și HR. În startup-uri, în tech și în alte industrii, am ajutat firmele să crească și le-am construit echipele din interior. Am văzut destule angajări greșite în firme mici, și de obicei au pornit înainte de anunț: antreprenorul nu știa exact de ce are nevoie. Așa că încep de acolo.
Pornește de la problemă, nu de la ce au alții
Mulți antreprenori vor un om de marketing care să le facă content pe Instagram, pentru că văd că toată lumea din jur postează. Sau vor un site complicat, cu animații, pentru că așa are concurența. Rareori se întreabă ce problemă le-ar rezolva.
Postările și site-ul sunt pași intermediari. Problema ta e alta: clienții nu te găsesc, cer oferte și nu mai revin sau cumpără o dată și pleacă la concurență. Pornește de la ea. Notează ce te costă bani sau timp în fiecare săptămână și abia apoi întreabă-te ce fel de angajat ți-ar rezolva problema.
Când știi ce ai de rezolvat, scrie pe o foaie ce va face noul angajat în primele trei luni, în sarcini concrete: „răspunde la mesajele clienților în aceeași zi”, „pregătește ofertele în 24 de ore”, „trimite un newsletter pe lună către clienții vechi”. Lângă fiecare sarcină, scrie cum arată treaba bine făcută. Din lista aceasta îți dai seama dacă ai nevoie de un angajat, de un freelancer sau de nimeni deocamdată, și ai deja criteriile pentru perioada de probă.
Cere o părere din afară înainte să angajezi
Înainte să angajezi un junior care să-ți pună în practică o idee, verifică ideea. Un junior face ce îi ceri. De obicei nu-ți va spune că ideea nu are sens, pentru că nu are încă destulă experiență ca să-și dea seama.
Plătește una-două ședințe cu un specialist din domeniul de care ai nevoie. Sunt destui care fac consultanță. Prezintă-i modelul de business, spune-i clar ce vrei să faci și lasă-l să-ți spună ce crede.
E normal să fii investit emoțional în firma ta. Cineva din afară vede lucrurile mai rece și mai detașat, iar o ședință de consultanță costă mult mai puțin decât trei luni de salariu plătit cuiva care lucrează pe o direcție greșită.
Dacă iei un specialist, lasă-l să te contrazică
Unii antreprenori angajează un specialist și apoi nu au încredere în ce le spune. Cine are experiență, mai ales un senior, vine cu păreri, cu ce a descoperit uitându-se la firma ta și cu o strategie. Unele dintre ele îți vor contrazice presupunerile. Tocmai de aceea l-ai angajat.
Un senior în marketing, de exemplu, s-ar putea să nu-ți facă postările pe Instagram pe care le voiai. S-ar putea să-ți propună să alegi două canale potrivite pentru clienții tăi, să strângi adresele de email ale vizitatorilor, să le împarți pe segmente și să rulezi reclame de retargeting pentru cei care au fost deja pe site. Planul acesta te duce la rezultatul de care are nevoie firma, adică profit și clienți care au încredere în tine, chiar dacă nu e cel pe care ți-l imaginai.
Ajustează-ți așteptările. Dacă specialistul vine cu date și argumente pe care nu le știai, ascultă-l, pentru că din ele iese un plan clar de urmat. Iar încrederea clienților depinde și de operațiuni, de produs și de felul în care îți ții echipa organizată și mulțumită, așa că nu aștepta ca marketingul s-o rezolve singur.
Fă-i loc în firmă înainte de prima zi
Noul angajat are nevoie de sarcini clare și de obiective pe termen scurt, mediu și lung: ce vrei în prima lună, în primele șase luni și peste un an. Nu trebuie să-i știi meseria, dar trebuie să ai o viziune despre firmă și să i-o poți explica.
O firmă mică are multe goluri, lucruri pe care ar trebui să le facă și nu le face. Nu toate cântăresc la fel. Unele îți afectează profitul direct, altele indirect, unele sunt urgente, altele pot aștepta. Ordonează-le și angajează pentru cele mai urgente. Bugetul e mic și nu poți angaja mulți oameni deodată, așa că primul angajat trebuie să acopere golul care te costă cel mai mult.
Și începe căutarea din timp. Dacă angajezi abia când ești sufocat de muncă, alegi primul candidat care pare ok.
Recrutezi singur sau prin agenție
Poți lucra cu o agenție de recrutare. Plătești un comision, dar procesul merge mai repede și mai organizat, iar tu îți păstrezi timpul pentru firmă.
Dacă recrutezi singur, să găsești candidați e mai simplu decât pare. Îți cunoști firma mai bine decât oricine, deci știi s-o descrii. Postezi anunțul pe una-două platforme de joburi, îl dai mai departe în rețeaua ta și întrebi clienții, furnizorii și foștii colegi dacă știu pe cineva. Îți ia mai ales timp, iar timpul tău e scump.
Tratează anunțul ca pe o reclamă, pentru că și candidații buni au de unde alege. Pune în el ce face noul coleg într-o săptămână obișnuită, cui raportează, intervalul de salariu, programul și un singur pas clar prin care aplică. Lasă deoparte „mediu dinamic” și „echipă tânără”, le are orice anunț.
Ce cauți în CV
Înainte să citești CV-urile, decide ce experiență cauți. Între doi, patru și șase ani în piață e o diferență mare, și în ce poate face candidatul singur, și în salariu.
Apoi uită-te la parcurs. Dacă cineva a stat doar câte un an la mai multe joburi, unul după altul, întreabă-te dacă la tine va sta mai mult. Pentru un rol de specialist, caută candidați care au lucrat ani la rând în același domeniu. Uită-te la ce au făcut, nu la titlurile din CV.
Lista de soft skills din CV n-o lua în calcul. Oricine poate scrie „comunicativ” și „orientat spre rezultate”. Le verifici la interviu.
Interviul: pune-l în situații concrete
Cele mai utile întrebări sunt cele cu scenarii, fie din firma ta, fie generale, care arată cum reacționează candidatul sub presiune, într-un conflict sau când rezultatele nu vin. De exemplu:
- Un client important îți scrie vineri seara că livrarea a întârziat. Ce faci?
- Ai trei sarcini urgente și eu îți mai dau una. Cum alegi ce faci întâi?
- Un coleg nu-și face partea dintr-un proiect comun, iar termenul e mâine. Ce faci?
- Rezultatele tale scad două luni la rând. Cu ce începi?
Dă-i și un scenariu pe loc, din ce vrei să faci în firmă, și întreabă-l cum l-ar aborda. Urmărește cum gândește: își organizează pașii, își notează lucrurile, pune întrebări și comunică sau crede că le știe pe toate.
Ca antreprenor, lucrezi cu oameni, așa că merită să înveți să-i deosebești. Unii trag tare și rămân după program când e nevoie. Alții chiulesc și păcălesc sistemul. Cu ajutorul unui recrutor, al unui psiholog sau chiar al unui tool de AI, poți să-ți faci un profil pentru fiecare tip și o listă de întrebări care scot la iveală trăsăturile acestea, fără să fie atât de evidente încât candidatul să știe ce răspuns aștepți.
Testul practic, cu și fără AI
După interviu, dă-i o temă scurtă, pe o situație din firma ta: un răspuns către un client nemulțumit, o postare, un calcul de ofertă. N-ar trebui să-i ia mai mult de două-trei ore, iar de la început spune-i că nu o vei folosi în firmă.
Eu aș face testul din două părți. În prima, candidatul lucrează cu ce folosește zilnic, inclusiv AI, și își înregistrează ecranul. În a doua lucrează fără AI, cu timp limitat. Așa vezi și cum folosește tool-urile, și ce știe să facă singur.
Ca să judeci corect, trebuie să cunoști și tu tool-urile din meseria lui. Altfel nu-ți dai seama dacă a copiat sau a folosit exact ce trebuia. Gândește testul așa încât să-l poți evalua în ambele cazuri: la interviul următor, roagă-l să-ți explice de ce a ales o variantă și nu alta. Cine a înțeles ce a predat îți poate explica, fie că a lucrat cu AI, fie că nu.
Perioada de probă și prima lună
Codul muncii îți permite o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție. Folosește-o: stabilește ce trebuie să iasă bine până atunci, pornind de la lista de sarcini pe care ai scris-o înainte de anunț, și discută cu angajatul la jumătatea ei. Dacă nu merge, contractul poate înceta printr-o simplă notificare scrisă, fără preaviz.
Pentru prima lună, un plan simplu e suficient:
- în prima zi, noul coleg are acces la tot ce îi trebuie: email, conturi, documente;
- în prima săptămână primește două-trei sarcini mici, pe care le poate termina;
- o dată pe săptămână aveți o discuție de jumătate de oră despre ce a mers și ce nu.
Primul angajat nu are colegi pe care să-i întrebe. Dacă nu știe ce are de făcut și când poate veni la tine cu întrebări, se blochează și, de multe ori, pleacă.
Vlad Mocanu lucrează în marketing de 10 ani și predă marketing digital de 7 ani. A lucrat și în recrutare, pe roluri de la muncitori la IT, marketing și HR, și a mentorat peste 60 de tineri care își căutau primul job. Scrie despre marketing și carieră pe learnwithvlad.net.
Vlad Mocanu
