Am fost șocat și am continuat dialogul întrebând cum învață. Răspunsul a fost că învață de la superiorii lor direcți și de la mentori zi de zi, aplicat, atunci când lucrează să rezolve provocările care li s-au aruncat pentru a-i dezvolta pe ei și a îmbunătăți activitatea organizației.

Așadar, învățarea Just in time este parte din procesul de lucru și este aplicată, informația apare atunci când cel care învață o caută și este utilizată imediat. Practic, distanța între întrebarea “oare cum să fac”, momentul în care este dedus răspunsul “deci așa ar trebui să fac” și momentul “mai încerc o dată/am reușit” este cât mai scurt.

Acest mod de învățare are o serie de avantaje, dintre care aș puncta:

  1. gradul mare de absorbție a informației prin aplicabilitate imediată (dacă ai stat o zi într-o sală de curs și abia peste o săptămână sau o lună ajungi în situația de a folosi informația, cât din informația primită mai este fidelă și prezentă, bună de pus în practică imediat? ); practic, aici elimini risipa - afli doar cât îți trebuie, când îți trebuie
  2. feedback rapid din practică: afli cum se face, pui în practică și imediat vezi ce se întâmplă! Așa înveți despre reacție și îți ajustezi modul în care aplici informația pe specificul tău
  3. fixarea informației: odată ce ai lucrat practic cu informația și ai reușit să obții rezultatul dorit, aceasta rămâne mult mai bine fixată în minte și pentru o perioadă mult mai mare
  4. învățarea dusă către individ, nu grupă: pe vremuri, boierii își luau profesori pentru ca odraslele lor să învețe individual. Ideea de grupe de învățare era pentru cei ce nu-și permiteau un proces de învățare individuală. Acum, cu ajutorul tehnologiei, ne putem, iată, întoarce către asta cu costuri mult mai mici, suportabile de mult mai mulți. Avem practic lecții individuale, particularizate la costuri apropiate cu învățarea de grup. Asta nu înseamnă că nu creăm grupe de dezbateri: din contră! Le creăm mai centrate pe interesul față de subiect și într-un mod în care fiecare participant are timp și loc să-și exprime ideile, să întrebe, să se lămurească (ceea ce nu este cazul în clasele cu 12, 15, 20+ participanți!)

Era Zoom: Învățatul din clasa reală devine învățatul din clasa virtuală

În 2016, colegul meu, Radu mi-a zis “este prea mult waste în procesul acesta de asistență, trebuie să eficientizăm cu ajutorul tehnologiei”. Și ne-am apucat să dăm curs online-ului, pentru a nu mai fi nevoiți să călătorim, de exemplu, o zi întreagă pentru a lucra 1, 2 zile (50% waste). Știți însă care a fost reacția pieței? “Nu avem voie să accesăm aplicațiile; nu merge netul bine; nu avem echipament audio-video ok; nu se aude; nu se vede; nouă ne place cu voi aici” etc. … well, am continuat mai mult offline, dar am dezvoltat digitalul, pentru că odată ce văzusem waste-ul, nu-l mai puteam ignora.

Am găsit între timp și minți mai deschise, iar programele noastre au prins tracțiune pe mixul digital - față în față. Așa că am avut suficient feedback pentru a putea continua să dezvoltăm. Și am continuat, am atras specialiști, i-am implicat, am digitalizat informație și am creat fluxuri digitale și mixte prin care oamenii pot ajunge mai rapid, mai ieftin și atunci când au nevoie la informația relevantă pentru a putea progresa.

Apoi a venit martie 2020: lumea a aflat de Zoom (noi îl foloseam din 2015 cu partenerii noștri din SUA). Și ce să vezi? Învățatul din clasa reală s-a transformat în învățatul din clasa virtuală: slide-uri la televizor. O fi asta calea? Sigur că nu și vedem cu bucurie că cei care sunt cu picioarele pe pământ au înțeles și au tras maneta corectă către schimbare. Unii mai repede, alții mai încet - important este ca direcția să fie cea corectă.

Așadar, învățarea se schimbă, iată, cu ajutorul pandemiei (criza este esențială pentru schimbare). Ce i-aș sfătui pe manageri? Ei bine, reinventați modul în care țineți controlul în activitatea voastră și modul în care îi sprijiniți (cu adevărat) pe oamenii voștri să reușească.

De exemplu:

  1. Avem WFH și pontaj! Cum așa? Alta este cheia
  2. Vrem ca oamenii să își îmbunătățească rapid munca, dar cumpărăm programe de învățare în care băgăm “maximul care intră”, “să audă și ei”, “să fie și ei parte, poate se lipește ceva”

Nu mai putem continua așa!

  1. Lăsați oamenii să-și aleagă, individual, sursele de învățare! Tehnologia permite acum costuri mici, fiecare individ își poate administra singur bugetul de dezvoltare!
  2. Nu mai fugiți de transparentizare, digitalul nu va funcționa fără ea, iar voi fără digital ieșiți rapid din piață. Mai bine puneți cărțile pe masă împreună cu oamenii voștri, clarificați direcția, instrumentele și dați-le șansa la încredere, să acționeze liber și sprijiniți-i în a depăși provocările cu care se întâlnesc în drum
  3. Transformați-vă și voi odată cu mediul sau chiar înaintea lui. Rolul managerului/liderului se schimbă foarte mult în acest context. Investiți în voi și fiți lideri în această schimbare!

Cum arată mix-ul online versus offline?

Analizând toate acestea ne-am redefinit rolul și am descoperit o serie de principii care stau la baza Just in time Learning, printre care:

  1. Rolul nostru este de motivator
  2. Rolul nostru este de ghid în procesul de învățare
  3. Rolul nostru este de exemplu de urmat pentru participant
  4. Valoarea pe care o simte participantul este atunci când ai timp să-l asculți și să-l ajuți pe el, pe problema lui concretă
  5. Rolul nostru este să-i facem pe oameni să vadă lucrurile și să le judece din perspective noi, diferite, pentru a-și înțelege mai profund problema și a identifica căile cele mai potrivite pentru a o rezolva

Ce NU aduce valoare:

  1. Să spunem noi ceva ce poate spune computerul / să citim slide-uri
  2. Să vorbim despre un caz particular al unui participant iar alți 11 să privească reci deoarece e un caz dar nu e al lor …
  3. Să ai în față oameni trimiși să învețe fără însă a înțelege ei, pentru ei, de ce ar fi bine să o facă

Principii:

  1. Tot ce este repetitiv trebuie să devină digital
  2. Orice informație dată în avans momentului utilizării se erodează; astăzi, cu bombardamentul de informații la care suntem supuși, eroziunea este extrem de accelerată (estimez că e vorba de ore, chiar minute în care își pierde valoarea)
  3. Dialogul aplicat trebuie să ia locul monologului uni-direcțional din trainingul clasic
  4. Responsabilitatea este deopotrivă a participantului și a mentorului; lipsa de interes și de disciplină a oricăruia dintre cei 2 nu mai poate fi ascunsă în noul mod de lucru