Vlad Andriescu
The Happiness Index este un produs software care poate măsura cât de implicați sunt angajații, cât de fericiți sunt, ce-i îngrijorează. Nu e o unealtă de control, ci prin care firmele pot avea o imagine generală mai bună. După pandemie, pe măsură ce munca hibridă s-a dezvoltat, angajatorii au avut din ce în ce mai puțină vizibilitate. E mai greu să vezi astăzi dacă cineva e supărat într-o zi. Sau poate e mai retras ca de obicei.
În septembrie 2022, The Happiness Index a anunțat un parteneriat cu Sodexo, unul dintre cei mai mari furnizori de beneficii pentru companii. Astfel, Sodexo poate oferi produsul lui Matt companiilor care sunt clienți. Pentru că la locul de muncă e mai mult astăzi decât un bar deschis sau fructe gratuite. Discuția noastră a fost mai mult una despre fericire și trenduri, decât despre un produs software, mai ales că Matt a și scris o carte numită „The Business Case for Happiness”, în care argumentează că dacă angajații sunt mai fericiți, atunci și firma merge mai bine.
Conexiunea dintre Sodexo și Happiness Index s-a născut în 2019 atunci când Sodexo a vrut să măsoare fericirea angajaților și a căutat soluții în piață. Pe lângă mai multe companii tradiționale, The Happiness Index a venit cu o abordare ce îmbină neuroștiințele și inteligența artificială. Nu era doar o unealtă de creștere a engagement-ului în firme, ci una de măsurători mai precise.
The Happiness Index funcționează foarte bine în companii care sunt mai mari de 40-50 de persoane, pentru că acolo vizibilitatea stării angajaților este mai dificilă.
„Implicarea e ceea ce are nevoie creierul tău, iar fericirea e ceea ce are nevoia inima ta”, spune Phelan.
Și-au dat seama că aveau o viziune comună, aceea de a „fi liber să fii fericit”. După ce Sodexo a adoptat soluția intern au discutat să preia The Happiness Index în propunerea lor către companiile client care vor soluții de beneficii pentru angajați, iar primele teste au fost făcute în România și Statele Unite. Parteneriatul a devenit unul global astăzi.
Manuel Fernandez Amezaga spune că “pentru noi a fost ușor, pentru că lucram cu ei global. Și am avut ambiția să măsurăm lucrurile mai bine în România. Iar Happiness Index ne oferea exact ceea ce aveam nevoie”.
Începuturile The Happiness Index
Scopul produsului a fost să facă firmele să performeze mai bine. De multe ori scopurile sunt pur financiare, dar firmele se uită din ce în ce mai mult și la cum se simt angajații.
„Sunt multe companii care spun că pun fericirea angajaților pe primul loc, dar dacă nu colectezi date despre asta e doar o afirmație de marketing. Pe măsură ce inteligența artificială s-a dezvoltat, nu am avut o modalitate simplă de măsurare, dar acum e mai simplu”, spune Matt.
Matt menționează că prin The Happiness Index (THI) companiile pot măsura în timp real lucrurile și nu trebuie să aștepte un an pentru a lua o decizie. „Când reușești să înțelelgi lucrurile nu mai este prea târziu”, explică CEO-ul THI.
Matt menționează faptul că anterior colectării datelor, companiile puteau să aibă o idee generală asupra lucrurilor. Poate doar dacă aveau un CEO sau un departament de HR care aveau inteligență emoțională. Dar, de asemenea, odată ce a reușit să demonstreze că inteligența emoțională crescută aduce mai mult profit, a convins mai mulți manageri de utilitatea unei asemenea soluții.
Business mai bun prin fericire
Matt menționează că în momentul de față sunt studii care demonstrează legătura directă dintre fericire și profit. O companie care are angajați mai fericiți depășește alte firme cu 2,5%, iar în unele cazuri cu 3,8%. Studiul care menționează acest lucru a fost făcut în ultimii 28 de ani.
„Știința și cercetarea sunt acolo, dar oamenii nu au conștientizat asta până acum. Lucrurile acestea încep să fie învățate și în școli în unele țări, iar ideea de wellbeing este promovată. Dar dacă vrei să compari cu ceva, uită-te la echipele de sport. Pentru că echipele au învățat prima oară nevoia fericirii și wellbeing-ului pentru a performa mai bine”, explică Phelan.
Matt spune că oamenii au evoluat și nu mai suntem aceiași ca acum 100 de ani. Iar ceea ce ne motivează azi este diferit.
„Am libertate? Am siguranță psihologică? Ne simțim siguri în ceea ce facem. Ceea ce ne face fericiți e diferit de la o persoană la alta. Așa că trebuie să ne uităm la trenduri. Dar tehnologia nu înlocuiește managementul bun, să stai cu echipa ta la o cafea, să-i asculți”, spune Phelan.
Antreprenorul menționează că atunci când o companie adoptă o tehnologie trebuie să se gândească la oameni. Și orice ar adopta trebuie explicată angajaților ca să înțeleagă beneficiul.
„Dacă e doar despre management și e doar o altă unealtă, atunci va eșua ca oricare alt software. E important la începutul procesului pentru un CEO să explice de ce adoptă THI, de ce o fac. De asemenea, dacă managementul unei firme nu va folosi datele, atunci va fi un eșec”, spune Phelan.
The Happiness Index măsoară diferiți indicatori, dar un mesaj important pe care-l oferă firmelor cu care lucrează e că acestea nu trebuie să rezolve toate problemele identificate, nu pot fi rezolvate toate problemele individuale. Doar ascultând angajații îmbunătățește lucrurile. „Dar dacă nu faci nimic cu asta, atunci vor fi nemulțumiți. Însă angajații pot înțelege că nu pot fi rezolvate toate problemele”, spune Matt Phelan.
Matt explică faptul că o asemenea unealtă poate fi folosită doar într-un mix cu dialogul obișnuit. Practic, un manager nu trebuie să se oprească în a vorbi cu echipa sa, dar poate să se folosească de date pentru a intui mai bine nevoile lor.
Datele Happiness Index au dus și la rezultate interesante. L-am întrebat care e țara cea mai fericită. Și, surprinzător, dacă iei cele mai puternice 11 economii ale lumii, Franța este pe ultimul loc ca fericire a angajaților. Datele Happiness Index au arătat ceva foarte interesant. Franța suferă de un fenomen numit Borout. Nu, nu Burnout, ci de un fenomen în care angajații sunt cumva plictisiți de locul de muncă.
“Franța are foarte multe reguli și legi care guvernează munca, iar datele ne arată că angajații vor mai multă independență. Iar framework-urile și restricțiile pot sta uneori în calea acestora”, explică Matt Phelan.
Nevoile țărilor sunt în mare parte aceleași, dar sunt diferențe esențiale. De exemplu, deși Canada și SUA par identice, nevoile oamenilor sunt diferite. Pentru americani contează claritatea, să știi exact ce asigurare medicală ai, dacă familia ta are și ea asigurare medicală și există o temere de a-ți pierde jobul. Pe când în Canada, unde sistemul medical nu este restrictiv, așa că nevoia angajaților e de a fi recunoscuți.
Fericire monitorizată 24/7
Unul dintre modurile prin care funcționează THI e că poate monitoriza în timp real starea angajaților. Nu e nimic SF aici. Uneori poate fi doar întrebarea „Cum te simți”, iar angajații să dea o notă de la 1 la 10. Sau „Ce te îngrijorează azi?” ca să afli starea generală a angajaților. Acest lucru a fost foarte util în pandemie, dar, de exemplu, și în momente importante din lume - începutul războiului din Ucraina, atunci când mulți angajați nu știau ce să facă și se temeau, mai ales dacă erau din Europa de Est.
„Un manager poate să intre în platformă și să vadă temele de îngrijorare ale zilei. Ei poate nu știu exact motivele, că dacă nu ești părinte, nu înțelegi de ce greva profesorilor ar fi un motiv de îngrijorare. Iar atunci trebuie să iei o decizie. Să scrii ceva angajaților, să le trimiți un mesaj. În fiecare zi oricum iei o decizie. Managerii o fac deja, dar acum o fac cu ajutorul datelor”, spune Matt Phelan.
Iar atunci când monitorizezi astfel de lucruri, poți să dai de lucruri uneori șocante. Matt își amintește de faptul că a lucrat cu o companie din Marea Britanie de curând și a prezentat rezultatele board-ului. Iar feedback-ul din firmă e că managerii nu sunt inspiraționali. A fost pus în fața unei săli de manageri ca să le spună că nu sunt inspiraționali.
„Și s-au gândit ce trebuie să facă. Așa că au început de a doua zi un proces bazat pe aceste date, pentru că până nu au văzut lucrurile confirmate, nu au acționat. Chiar dacă pretindem că unele lucruri nu există, ele se întâmplă. Feedback-ul poate fi greu, dar contează”, spune Phelan.
De asemenea, el menționează că o asemenea unealtă poate să aducă și concluzii surprinzătoare. Poți să fii cel mai bun angajator, dar dacă nu știi să comunici, atunci e complicat. Poți să comunici prea puțin și să fii netransparent sau dimpotrivă, poți comunica prea mult, iar atunci angajații să fie acaparați de informații și să se sperie.
Acest exemplu e menționat și de Manuel în cadrul Sodexo, unde obișnuia să prezinte cifrele financiare în fața companiei. Dar le făcea prea tehnice, oamenii se pierdeau în fața unui Excel complicat. A primit feedback-ul acesta folosind THI și atunci a început să le explice mai simplu - oamenii nu aveau nevoie să vadă Excelul, ci concluziile sale și care sunt direcțiile strategice.
Un alt format simplu prin care firmele pot face acest lucru e ca la șase luni să trimită un formular de cultural assesment, care e ca un examen medical, dar pentru modul în care se simt angajații.
Generațiile nu sunt atât de diferite
THI a descoperit că, deși nu ar părea așa, impactul generațional nu e așa de mare. Oamenii vor în mare aceleași lucruri.
El menționează că suntem la punctul de maximum al fericirii la 21 și la 65 de ani, pe când la 45 de ani suntem triști.
„Sunt mici diferențe între ce vor oamenii de la muncă, dar cel mai des apar libertatea și recunoașterea”, explică antreprenorul. El spune că deși unii manageri sunt nemulțumiți de tinerele generații, trebuie să se gândească la faptul că așa au fost educați, să caute recunoașterea, să fie mai buni mereu, să aibă flexibilitate.
De asemenea, spune Matt, după ce a folosit THI intern, și-a dat seama că cea mai mare problemă pe care o are un e să-i facă pe oameni să muncească mai mult, ci să se oprească din a munci.
„Sunt companii care trebuie să învețe din aceste date să creeze granițe pentru angajați”, spune Phelan. Astfel, companiile trebuie să creeze un spațiu sigur pentru oameni. „Dacă nu avem angajați, nu avem clienți și nu avem o firmă”.
Nici inteligența artificială, consideră Matt și Manuel, nu va schimba cu adevărat nevoile de bază. „Inteligența artificială nu va schimba nevoia oamenilor de conexiune, de inovație, creativitate. Puteam să discutăm pe Zoom acum, dar avem nevoie de această conexiune. AI poate să salveze timp și să aducă mai multă liniște”, spune Matt Phelan.
Pandemia și impactul asupra muncii
Perioada de pandemie a schimbat firmele. I-a schimbat și pe oameni. Și asta s-a văzut și în datele Happiness Index. Matt menționează faptul că familia a apărut mult mai des în îngrijorările oamenilor.
“Am observat că oamenii erau nefericiți pentru că lucrau de acasă și nu puteau fi părinți buni, frați buni, surori, dar nici nu puteau să fie angajați buni, deși era zona pe care o controlau cel mai bine. Iar asta i-a stresat și frustrat”, spune Matt.
Manuel menționează că în cele din urmă oamenii vor ceea ce numim wellbeing. “Nu vor să fie atât de stresați. Deci vrei să le oferi aceleași servicii pentru a-i ajuta. Deci ca firmă trebuie să te gândești cum balansezi cât mai bine”, spune reprezentantul Sodexo.
Iar pandemia i-a pus pe oameni în fața unor situații ciudate. Partenerii au descoperit omul de la muncă, pentru că lucrau din același birou. Și uneori nu le-a plăcut ce au văzut.
“Pandemia a creat o dinamică de acest fel. Evident, ca CEO nu poți să rezolvi viața de acasă a cuiva. Dar poți să creezi strategii și să acționezi în jurul lor”, spune Matt Phelan. Și apropo de viața de acasă a angajaților, explică în timpul interviului de ce a ales ca firma sa să aibă în continuare un birou fizic, deși motivul poate părea unul destul de întunecat. “E nevoie de un loc unde angajații să se ducă. Inclusiv la nivelul violenței domestice, pentru că statistica arată că munca de acasă a crescut violența domestică. Așa că am ales să avem un birou fizic în continuare, deși nu muncim foarte mult de acolo pentru că oamenii au nevoie uneori de un loc unde să se ducă”, explică Matt.
