Vera Iurcu
În business, ”micromanagement” se numește atunci când un manager urmărește (prea) îndeaproape sau controlează munca angajaților săi. În general, se consideră că are o conotație negativă, în principal din cauza faptului că demonstrează lipsă de libertate la locul de muncă.
Dacă rămâne o problemă neabordată, micromanagementul poate limita considerabil succesul și progresul oamenilor tăi și se poate manifesta, adesea, prin epuizare. Soluția este o combinație de schimbări ale percepției și acțiunilor unui manager. Bruce Eckfeldt, fondator și CEO al E&A și business coach la Gazelles, are trei sugestii pe care le dă liderilor pentru a rezolva problema de micromangement.
Nu le spune ce să facă, întreabă-i ce vor să audă
Un micromanager are tendința să vadă oamenii ca pe instrumente pentru a îndeplini sarcini. Totuși, atunci când scopul este de a crea o echipă înalt performantă, care își dezvoltă capacitățile, servilismul nu este o abordare sustenabilă. În schimb, trebuie să cauți angajament, iar acesta apare numai atunci când oameni își asumă sarcini din propria voință și atunci când au opțiunea de a o refuza.
Așadar, în loc să împarți comenzi în stânga și în dreapta, întreabă angajații dacă sunt dispuși să facă anumite lucruri. În cazul în care răspunsul este negativ, încearcă să afli motivele și să vezi ce poți face pentru a-i convinge să accepte. Faptul că refuză să facă ceva nu înseamnă că nu respectă superiorul, ci poate au nevoie de training, resurse ori timp. Este important să aveți o comunicare deschisă, pentru că așa veți ajunge la oportunități de coaching și învățare.
Explică-le scopul, nu mijloacele
O altă problemă frecventă este aceea că micromanagerii trec direct la pașii detaliați pe care trebuie să-i urmeze angajatul pentru îndeplinirea unei sarcini. Problema este că această abordare nu îi permite acestuia să își asume sarcina sau să o adapteze la modul său de gândire și de realizare a lucrurilor. În cele din urmă, în cazul în care lucrurile nu merg așa cum te așteptai, nu vei putea să-l faci responsabil de situație pentru că a făcut ceea ce i-ai cerut, iar în cele din urmă devine problema ta, nu a lui.
În schimb, concentrează-te pe rezultatele finale și cum vezi tu o muncă îndeplinită cu succes. Ai putea, totuși, să propui câteva etape și să stabilești obiective pe care să le verifici pe parcurs, dar angajații trebuie să aibă libertatea de a lua propriile decizii pentru a presta cel mai bun rezultat posibil.
Învață să instruiești, nu să-ți însușești
Atunci când au un manager cu un comportament obsesiv al controlului, angajații vor evita pe cât de mult posibil contactul cu acesta, iar asta înseamnă că vor face greșeli mai mari și mult mai des.
Dacă vrei să te dezveți din a fi un micromanager, rezistă nevoii de a face lucrurile de unul singur. În schimb, gândește ca un coach și pune întrebări. Vezi ce au mai încercat, ce au învățat, ce ar mai putea face. În acest fel, îi vei ajuta să găsească opțiuni și să învețe cum să găsească singuri soluția.
În general, oamenii nu sunt prea încântați de sfaturile nesolicitate. Prin urmare, întreabă angajații dacă vor să vii cu idei. Așa cum spuneam mai devreme, sfaturile care nu au fost cerute pot fi un alt motiv pentru care tu ajungi să fii responsabil de eșec, nu ei, pentru că ți-ai impus ideile.
