Vlad Andriescu
Tipurile de mobilitate a angajaților care nu necesită o mutare formală în alt oraș sau țară erau în creștere exponențială și înainte de COVID-19, iar pandemia doar a accelerat această tendință, forțând angajații din întreaga lume să lucreze de la distanță. În ultimele luni, munca la distanță la scară globală s-a dovedit realizabilă și în condițiile menținerii unor restricții, precum cele de călătorie și poate deveni, în multe cazuri, alternativa programelor de mobilitate globală, arată Irina Nistor, Director Global Mobility PwC România.
Deși vor exista mulți angajați care vor dori să profite de un astfel de aranjament, domeniul său de aplicare poate fi limitat la acele roluri care pot fi îndeplinite cu succes fără prezența într-un birou al companiei sau care nu necesită reglementări speciale, licențe sau considerații de proprietate intelectuală. În plus, vor exista probabil angajați, cum ar fi cei noi, tineri, care nu vor dori să folosească munca la distanță și să caute în schimb o experiență personală.
În același timp, programele de mobilitate globală au fost multă vreme motorul companiilor multinaționale de a găsi talentele potrivite pentru locațiile potrivite. Și dacă înainte de pandemie, lupta pentru talente era acerbă, acum se va înteți pe fondul muncii de la distanță.
Organizațiile atrăgeau angajați talentați pe măsură ce aceștia căutau experiențe de angajare diferite și noi. În contextul în care munca la distanță elimină tot mai multe bariere, companiile vor putea angaja persoane la care anterior nu ar fi avut acces.
Acordurile de lucru la distanță pot aduce beneficii atât pentru companii, cât și pentru angajați
Ca urmare, costurile imobiliare ale companiilor pot fi reduse semnificativ, iar angajații pot beneficia de o flexibilitate mai mare și un timp de navetă mai mic. Sănătatea și siguranța angajaților au fost în fruntea listei motivelor pentru care o companie dorește o astfel de politică, urmată de îmbunătățirea experienței angajaților și de atragerea și păstrarea talentelor cheie.
Companiile care implementează politici de lucru la distanță pot defini ce înseamnă „la distanță”, adaptându-le la nevoile și afacerile lor specifice. De exemplu, companiile ar trebui să clarifice criterii specifice, inclusiv durata (munca la distanță reduse semnificativ este temporară și / sau permanentă), precum și locația. Criteriile ar trebui să includă, de asemenea, roluri și responsabilități, adică specificarea celor care se vor încadra eficient în parametrii de lucru la distanță.
De asemenea, angajatorii care permit munca într-o altă țară pot constata că angajații optează să lucreze din locații exotice. Vedem cum unele țări, precum Barbados, Bermuda, Estonia, Georgia și-au relaxat cerințele de imigrație în 2021 pentru a încuraja persoanele să lucreze acolo în încercarea de a reduce impactul financiar al declinului turismului. Și alte țări ar putea urma în curând exemplul.
Potrivit studiului PwC, în rândul a peste 300 de companii la nivel global, 28% dintre respondenți permit lucrul la distanță în altă țară (internațional), 24% permit lucrul la distanță în aceeași țară (inclusiv în toată țara), iar 46% permit lucrul la distanță fără mișcări transfrontaliere.
Impozitarea, un factor foarte important în politicile de mobilitate globală
Cerințele de conformitate și implicațiile fiscale sunt considerații cheie pentru elaborarea oricărui program și politică de lucru la distanță. În timp ce mai multe companii definesc clar munca la distanță, altele stabilesc orientări operaționale în conformitate cu profilurile lor de risc.
Mulți angajatori restricționează anumite roluri și / sau activități, astfel 76% dintre angajatori vor cere angajatului să aibă dreptul de a lucra dintr-o anumită locație. Respondenții (60%) au restricționat, de asemenea, locațiile dacă organizația nu are o entitate în jurisdicția respectivă.
În timp ce unele companii se așteptau ca amprenta geografică a companiei să crească, altele au remarcat o reducere potențială a numărului de entități corporative la nivel mondial.
