Oana Coșman
Ediția din acest an RBL Capitalul românesc 360° a avut un format complet reconfigurat, care privește România dintr-o perspectivă integrată și explorează cele opt forme de capital care definesc o economie modernă, competitivă și sustenabilă: sportiv, cultural, social, artistic, apărare, simbolic, uman și financiar.
Săptămâna trecută, Fundația Romanian Business Leaders (RBL) a organizat cea de-a VI-a ediție a evenimentului RBL Capitalul românesc, unde lideri de business și din societatea civilă au vorbit despre cum capitalul uman s-a transformat într-un factor esențial pentru performanța companiilor și organizațiilor.
Pe scenă au fost prezenți Dragoș Petrescu, Președinte City Grill Group, Ovidiu Robotin, CFO Qubiz și Bogdan Ivănel, CEO & Fondator Code for Romania & În Primul Rând România.
Aceștia au discutat și despre modul în care se prezintă în fața echipelor noi și cum își gestionează relația cu angajații, punând accent pe deschidere, sinceritate, autonomie și empatie.
Adaptarea leadership-ului la noile generații de angajați
Un punct major identificat de toți cei 3 lideri este legat de diferențele culturale și generaționale, în special modul în care generațiile Z și Y percep mediul de lucru, iar liderii trebuie să adapteze stilurile de conducere pentru a crea un spațiu de siguranță și încredere.
Așadar, pentru generațiile noi care ajung la vârsta la care își iau primele joburi, metodele tradiționale de leadership bazate pe forță și rezistență nu mai funcționează.
Generațiile Z și Y care au nevoie de lideri empatici, vulnerabili și capabili să tolereze greșelile. Acest lucru presupune o schimbare profundă în ADN-ul liderului contemporan, este părerea celor 3 speakeri de pe scena evenimentului RBL Capitalul românesc.
Liderii intervievați ne-au oferit perspective complementare despre cum își construiesc relația cu echipele și cum gestionează dinamica organizațională.
”Instrucțiuni de folosire” pentru un lider
De exemplu, Dragoș Petrescu, care este președintele City Grill Group, cel mai mare lanț de restaurante cu capital românesc, a încheiat primele zece luni din 2025 cu o cifră de afaceri de 63.5 milioane de euro, a vorbit despre experiența acumulată în peste 30 de ani, subliniind schimbarea paradigmei de leadership: de la un model autoritar și dur, la unul bazat pe emoții, vulnerabilitate și încurajarea dialogului sincer.
Această schimbare este esențială pentru a rămâne relevant în fața noilor generații care valorizează autenticitatea și respectul reciproc.
”Acum 30 de ani eram cu pumnul și cu exemplu de muncă, forță, cine rezistă, merge mai departe, cine nu, la revedere. Astăzi, nu mai poți să abordezi generațiile Z sau Y așa. Și dacă nu reușești să te uiți la valorile tale ca lider și să le implementezi, să introduci în aceste valori ce înseamnă să fii vulnerabil, ce înseamnă să tolerezi greșeala, ce înseamnă să poți să creezi acest spațiu între tine și managerii tăi și oricare dintre oamenii tăi, acest spațiu safe în care el să se poată exprima, să poată spune ce crede, să-și pună întrebări despre cine este el și ce își dorește în cadrul organizației, nu poți să mergi mai departe cu succes”, a declarat Dragoș Petrescu pe scena RBL Capital.
La rândul său, Ovidiu Robotin, CFO Qubiz, o companie cu o experiență de 16 ani pe piața românească de servicii de software development, a adus în discuție importanța echilibrului între orientarea spre cifre și atenția către oameni.
Deși orientarea spre rezultate este vitală, un lider nu trebuie să ignore faptul că angajații sunt ființe complexe, iar performanța lor depinde de satisfacția și bunăstarea lor emoțională. El menționează modul în care lasă angajații să-și stabilească agenda discuțiilor, ceea ce construiește un climat de încredere și respect.
”Cum mă prezint în fața unei echipe noi? Eu sunt Ovidiu, sunt un om direct, îmi spuneți ce probleme aveți, când aveți probleme, dar ne ținem de deadline-uri, țin foarte mult la partea aceasta, asta nu prea o tolerez dacă avem întârzie, dacă nu discutăm în prealabil. Ușa este deschisă mereu la mine să discutăm atât chestii profesionale, cât mai ales chestii personale, pentru că eu văd totul pe ransamblu, nu e format în două părți”, a menționat Ovidiu Robotin.
În cadrul sesiunii Capital uman de la RBL Capitalul românesc, eveniment care a avut loc pe 12-13 noiembrie la București, Bogdan Ivănel, fondatorul Code for Romania, a venit cu o perspectivă interesantă legată de tranziția culturală între țări și despre provocările unei culturi organizaționale românești în care granițele dintre personal și profesional sunt adesea neclare.
Bogdan a povestit despre dificultatea tranziției sale către rolul de manager în România, după o perioadă petrecută în culturi diferite (Olanda și SUA). El a trebuit să se adapteze la o cultură profesională românească unde granița între personal și profesional este adesea neclară.
Bogdan promovează o cultură orizontală, în care angajații pot pune sub semnul întrebării deciziile, dar asumarea responsabilității rămâne esențială. El vorbește despre importanța autocontrolului emoțional și a adaptabilității la diferite culturi organizaționale, precum cele de tip startup.
”În România foarte des avem dreptul să challenge-uim, dar să înțelegem faptul că decizia o ia cel care își asumă responsabilitatea mai departe. Noi toți împreună și cel sau cea care își asumă responsabilitatea trebuie să-și închidă ciclul acesta de responsabilitate”, a spus Bogdan Ivănel.
Abilitatea de a descoperi ”diamante în noroi”
În discuția despre recrutare și dezvoltare a liderilor, cei trei lideri au evidențiat faptul că caută neapărat competențe tehnice excepționale, ci mai degrabă abilități de leadership și soft skills, care pot fi dezvoltate în timp.
Provocările majore pe care le identifică cei 3 reprezentanți ai mediului de business și social sunt legate de integrarea noilor generații în poziții de conducere și gestionarea liderilor seniori care nu mai performează optim.
Fiecare dintre ei a subliniat dificultatea de a face loc generației tinere, păstrând în același timp continuitatea și stabilitatea.
De exemplu, Dragoș Petrescu vorbește despre identificarea persoanelor cu dorință de putere și asumare a responsabilității – ”diamantele din noroi” -, un element vital pentru creșterea și dezvoltarea echipelor. Angajații care primesc oportunități reale cresc loialitatea și contribuția față de organizație.
Totodată, învățarea continuă este esențială pentru toți liderii, indiferent de nivel. Se menționează importanța programelor formale (cum ar fi MBA-uri) și a schimburilor de bune practici internaționale care ajută la adaptarea și creșterea profesională.
De asemenea, perioadele de stagnare economică pot fi folosite pentru a îmbunătăți procesele, a elimina angajații neperformanți și a dezvolta competențe noi, pregătind organizația pentru viitor, precum și pentru a crea comunități interne care să stimuleze ideile și colaborarea.
