Octavian Palade
Intrigat? Mai bine nu ai fi. În rândurile de mai jos vreau să explorez o temă despre care se vorbește prea puțin, deschis, în companiile din România unde se practică, mai degrabă, vorbitul pe la colțuri. Mai exact, vreau să dezbatem un pic despre transparență și bârfă.
Cultura ta organizațională încurajează, mai degrabă, discuțiile deschise, productive, sau șoaptele malițioase printre cei ”privilegiați”?
Forumurile locale (și cele internaționale, ca să fiu corect) sunt pline de povești despre locuri de muncă toxice. Pe lângă plângerile legate de salarii mici, de burnout provocat de presiunea excesivă, multe fac referire la stresul provocat de lipsa de transparență și de multitudinea de bârfe. Și numeroase studii demonstrează că astfel de comportamente toxice nu scad doar moralul și satisfacția angajaților ci, per total, și performanțele companiei.
Transparența încurajează discuțiile sincere și feedback-ul productiv, permițându-le angajaților să aibă o percepție mai corectă asupra propriilor performanțe, asupra performanțelor colegilor, o mai bună viziune privind traiectoria companiei și a modurilor prin care procesele interne și cele de business ar putea fi îmbunătățite. Transparența nu este doar despre recunoașterea greșelilor (personale și ale celorlalți), ci și despre sărbătorirea reușitelor și aprecierea publică a reușitelor individuale sau de grup. Ea poate împinge compania în față, poate crește loialitatea angajaților și colaborarea deschisă între departamente.
Bârfa e doar un instrument punitiv. Și chiar dacă i se pot găsi utilități pe termen scurt (cum ar fi creșterea gradului de încredere dintre cei care o practică; creșterea stimei de sine atunci când ea este împărtășită de către un superior; creșterea competitivității interne), o lamă cu două tăișuri e tot o lamă și cineva cu siguranță se va răni. Iar aceste răni se manifestă în multe moduri: mulți angajați se vor simți excluși, unii vor ajunge chiar să fie persecutați, se vor crea ziduri între departamente și echipe, satisfacția muncii va scădea, la fel și performanța individuală și cea a companiei. Bârfa e ca drogurile stimulante: oferă un boost puternic de moment, dar provoacă daune grave pe termen lung - atât celor care le practică cât și celor din jurul lor.
Când bârfa pleacă de jos în sus, impactul este mai mic, dar tot trebuie făcute eforturi pentru a fi oprită și pentru a fi identificate cauzele. Un angajat de rang mic se va folosi de bârfă pentru a simți că se integrează într-un colectiv sau pentru că are nemulțumiri pe care simte că nu le poate vocifera fără repercusiuni. Transparența e soluția în acest caz și un departament de HR competent, o politică a ”ușilor deschise” când vine vorba despre management.
Dar când bârfa pleacă de sus în jos, lucrurile sunt cu adevărat grave. Pe termen scurt, cei care au acces la ea se simt privilegiați, poate chiar au randament mai bun, dar odată ce ai setat acest ton ea se va răspândi ca un foc de vegetație și va naște resentimente între colegi, tensiuni pe care tot tu va trebui să le stingi. Și dacă vei alege să potolești, pe moment, tensiunile cu alte bârfe, nu va dura mult până când bârfa va deveni baza întregii tale culturi organizaționale. Rolul unui manager este să rezolve problemele pe care le identifică la echipe sau angajați prin măsuri concrete și eficiente, nu să se plângă despre ele altor angajați. Bârfa la nivel de management este doar o formă de lașitate care naște și mai multe conflicte, și mai multe pierderi pe termen lung.
Iar dacă perspectiva pierderii unor angajați și scăderea performanțelor companiei la cârma cărei te afli nu te îngrijorează și nu te face să-ți regândești stilul de conducere și cultura organizațională, atunci nu știu ce ar putea-o face. Dar, oricum, asta rămâne între noi, okay?
