Octavian Palade
”Marea demisioneală” este cel mai rău și, totodată, cel mai bun lucru care se putea întâmpla companiilor. Motivele pentru care e un fenomen cu impact negativ asupra mediului de business sunt evidente - angajați vechi pleacă, angajați noi sunt greu de găsit. Dă pe minus.
Motivele pentru care acest fenomen poate fi o oportunitate imensă sunt mai puțin evidente și necesită viziune, resurse, răbdare și încredere.
În primul rând, trebuie să fii conștient că oamenii care pleacă din companii nu dispar de pe fața pământului, nu se retrag în pădure ca să trăiască de pe urma roadelor solului, nu se pensionează anticipat și nici nu devin toți multimiliardari din trading-ul de NFT-uri sau de criptomonede. Marea majoritate își vor căuta un loc de muncă nou și e șansa ta de a-i aduce în echipa ta.
Apoi, trebuie să înțelegi de ce au ales să plece de la fostul loc de muncă. Mulți pleacă din cauza salariilor sau, mai exact, din cauza faptului că au conștientizat că singurul mod de a-și crește veniturile este de a-și găsi un alt job. Asta înseamnă că nu va trebui doar să acoperi salariul promis la angajare, ci să te asiguri constant că noul tău angajat vedetă este remunerat corect pe baza performanțelor și la nivelul pieței. În majoritatea domeniilor e destul de dificil să afli exact care este ”nivelul pieței”, pentru că lipsa de transparență nu îi afectează doar pe angajați, ci și pe angajatori, dar îți poți face o idee ascultând așteptările salariale ale celor pe care îi intervievezi pentru anumite poziții și poți face o medie. Pe scurt, dacă majoritatea juniorilor pe care îi intervievezi cer mai mulți bani decât oferi tu oamenilor experimentați din compania ta, înseamnă că ai o problemă. Nu de alta, dar e posibil să conștientizeze și ei acest lucru și să-și încerce norocul și în alte părți.
Mai sunt cei care pleacă pentru că nu mai simt că au unde să crească și problema aceasta e ceva mai spinoasă și mai sensibilă decât cea a salariilor, pentru că nu e nevoie doar de matematică, rapoarte și previziuni financiare. Cât de des discuți cu angajații tăi ”de top”? Dar cu cei care au fost de curând angajați? Dar cu cei care îi supervizează? Știu măcar cum arăți la față? Și dacă vorbești cu ei, chiar îi asculți? Chiar încerci să le iei în calcul așteptările și dorințele sau doar îi lași să vorbească în speranța că ”s-a descărcat și el și îi trece”? Pentru cei mai valoroși angajați un job nu este doar o sursă de venituri - este parte din identitatea lor, un motiv de mândrie, un țel în sine. Aceștia sunt oamenii care uneori ignoră faptul că ar putea câștiga mai mult în alte părți, cei care simt personal neajunsurile sau eșecurile companiei chiar dacă nu cad direct în responsabilitatea lor. Sunt intraprenorii și cei care, cu toate că nu sunt ”de o viață” în firmă, se implică de parcă ar fi cofondat-o. Iar ei își doresc, mai presus de orice, să simtă că au loc de creștere, că sunt apreciați, că merită să se investească în ei, că merită ca ei să se investească în companie. Și aici este vorba atât despre skill-uri pe care le pot dobândi la job, despre responsabilități, despre încrederea că pot avea un impact pozitiv asupra locului de muncă, cât și despre încrederea pe care le-o acorzi în încercarea de a schimba lucrurile în bine.
Skill-urile le poți ”servi” ușor - află ce ar vrea să învețe angajații tăi, în ce direcții ar vrea să se dezvolte, ce hobby-uri se pot transforma în instrumente utile jobului. Dacă ai deja în companie oameni capabili și dispuși să-și împărtășească din cunoștințele dintr-un anumit domeniu și oameni care vor să dobândească respectivele cunoștințe, treaba este deja pe jumătate făcută și te bucuri și de întărirea relațiilor dintre angajați - doar trebuie să faci pe Cupidonul Profesional. Apoi poți apela la experți din afara companiei pentru a susține diverse training-uri pentru echipă, dar aici trebuie să ai grijă să nu transformi aceste oportunități în obligații de muncă, pentru că doar vei crește gradul de frustrare. Poți oricând să stabilești un buget fix per angajat pe care acesta să-l poată cheltui pe orice fel dorește în scopul dezvoltării personale - unii poate vor să învețe programare, alții poate își doresc să devină manageri mai buni, alții poate vor să-și dezvolte latura artistică sau creativitatea, iar unii poate vor să-și schimbe cariera cu totul și tu le poți oferi această oportunitate în compania ta, asigurându-te astfel că îți păstrezi unul dintre angajații de top care acum are și o perspectivă mai complexă asupra lucrurilor. Și nu uita să le pui la dispoziție și timpul necesar dobândirii acestor noi skill-uri.
”Dar dacă eu investesc în el și apoi pleacă? Dar dacă nu investești în el și rămâne?” Vorbele nu-mi aparțin și nici nu mai știu cui ar trebui să-i atribui acest citat, dar mi-a rămas în minte ca un exemplu de bune practici în business. E un prilej bun să revin la analogia din titlu: poți considera afacerea pe care o conduci o pădure, iar fiecare copac reprezintă un angajat. ”Nu există pădure fără uscăciuni”, spune un proverb. Dar o pădure formată doar din uscăciuni nu mai e chiar o pădure. De asta trebuie să te asiguri că angajații tăi au loc și resurse să crească - trebuie ”udați” și trebuie eliberat terenul de uscăciuni cât să nu le împiedice dezvoltarea. Sigur, unii vor fi dezrădăcinați - poate chiar cei mai puternici dintre ei - și uneori nu poți face nimic pentru a opri asta. Dar poți să te asiguri că o astfel de plecare nu provoacă alunecări de pământ, că ai avut grijă să înlături buruienile și că oferi continuu oportunități de creștere celor ce rămân.
Despre ”buruieni” și ”uscăciuni” și despre cum nu toți angajații trebuie să rămână la tine în companie vorbim cu altă ocazie. Vreau doar să mai punctuez un lucru. Dacă am observat ceva în ultimii câțiva ani este că așteptările angajaților din orice domeniu au crescut și e de înțeles - dacă o pandemie sau posibilitatea unui nou război mondial nu te fac să îți regândești prioritățile, nu știu ce ar putea-o face. Iar multe companii mari au reacționat rapid și potrivit la această schimbare - începem să vedem o transparentizare (și o creștere) a grilelor salariale, o schimbare de mentalitate în ceea ce privește nevoile angajaților (fie că vorbim despre oportunități de creștere sau de confortul muncii hibride sau despre nevoia de mai mult timp pentru chestiuni personale). România e încă în urmă, dar se schimbă lucrurile și aici, iar companiile medii sau mici trebuie să se adapteze rapid sau vor dispărea. Partea bună e că exemple bune sunt suficiente - tot ce trebuie să faci este să te uiți către companiile din IT care activează la noi - și la felul în care tratează ei chestiunile de HR - și să-ți dai seama că nu trebuie să aștepți demisii în masă pentru a-ți trata angajații buni ca pe o resursă valoroasă și rară.
