Irina Achim
În discuțiile despre burnout, soluțiile sunt adesea orientate către individ: să își gestioneze mai bine timpul, să învețe să spună nu sau să devină mai rezilient. Însă aceste măsuri pot avea un efect limitat atunci când oamenii lucrează într-un mediu dominat de tensiuni, conflicte și presiune constantă.
De ce reziliența se construiește la nivel colectiv
Domnica Petrovai, psiholog clinician, psihoterapeut și fondatoarea Mind Education, consideră că epuizarea trebuie înțeleasă și prin prisma relațiilor pe care oamenii le au la muncă și în viața personală.
„Cred că e foarte important să nu punem foarte multă presiune pe individ, apropo de ideea de a deveni oameni mai rezilienți, că nu asta e soluția”, a explicat specialista în cadrul Mind Your Business 2026.
Din experiența sa de lucru cu organizațiile, psihoterapeutul identifică trei zone care contribuie la ceea ce numim burnout:
- deconectarea de propriile nevoi
- stresul generat de relațiile semnificative
- maturitatea emoțională a comunităților din care facem parte
La locul de muncă, stresul relațional poate apărea atunci când oamenii nu se simt în siguranță, evită conversațiile dificile sau adoptă comportamente pasiv-agresive. Aceste situații devin deosebit de solicitante pentru antreprenorii și managerii care simt că trebuie să își asume singuri responsabilitatea pentru bunăstarea celorlalți.
„Reziliența este colectivă, nu individuală”, a spus Domnica.
Potrivit acesteia, o relație de cuplu satisfăcătoare poate ajuta o persoană să traverseze mai ușor dificultățile profesionale, dar nu elimină efectele unui mediu de lucru nesănătos.
„Nu ai cum să fii bine, chiar dacă ai o relație extraordinară cu partenerul, într-un mediu care nu este bine”, a explicat psihoterapeutul.
Dinamica de familie din companie contribuie la problemele angajator-angajat
În companii, problemele apar și atunci când relațiile dintre antreprenori și angajați ajung să semene cu o dinamică de tip familie, în care una dintre părți își asumă întreaga responsabilitate, iar cealaltă nu este încurajată să contribuie în mod matur.
Domnica spune că tot mai multe organizații încep să investească în dezvoltarea emoțională și relațională a echipelor. Printre problemele pe care le observă se numără dificultatea de a primi feedback negativ, supraevaluarea propriilor competențe, negativismul și conflictele gestionate prin bârfă, în locul unor conversații directe.
În aceste condiții, identificarea angajaților care se confruntă cu burnout și oferirea de sprijin individual reprezintă doar o parte a soluției.
„De cele mai multe ori, sprijinul individual nu este soluția, ci efortul fiecăruia și contribuția fiecăruia”, a explicat Domnica Petrovai.
Schimbarea poate începe prin gesturi aparent simple: exprimarea aprecierii, purtarea unei conversații dificile care a fost amânată, refuzarea unei solicitări atunci când este necesar sau o discuție mai onestă cu un client.
Aceste comportamente pot reduce tensiunile și pot contribui la construirea unor relații profesionale în care responsabilitatea nu mai revine unei singure persoane.
Gelu Duminică: nevoia de validare poate alimenta suprasolicitarea
Gelu Duminică, sociolog și profesor asociat la Facultatea de Sociologie și Asistență Socială a Universității din București, a adus în discuție și responsabilitatea personală pentru alegerile care duc la epuizare.
Din perspectiva sa, termenul burnout este folosit uneori pentru a descrie experiențe diferite, de la oboseală cronică până la nefericire sau depresie. Sociologul consideră că, dincolo de etichetă, trebuie analizate mecanismele care îi determină pe oameni să caute permanent performanța și validarea profesională.
Unul dintre acestea poate fi învățat încă din copilărie, atunci când rezultatele sunt comparate constant cu ale altora, iar aprecierea este condiționată de performanță.
Această nevoie de validare poate continua la maturitate, inclusiv în viața profesională, unde succesul devine o modalitate de a compensa nemulțumirile din alte relații.
„Omul este un animal relațional”, a spus Gelu, și a pus accentul pe un fapt impoartant: relațiile personale și cele profesionale nu pot fi tratate ca două lumi complet separate.
Sociologul consideră că oamenii trebuie să își asume și costurile propriilor alegeri, inclusiv atunci când decid să prioritizeze performanța profesională în detrimentul altor aspecte ale vieții.
„Nu există o decizie extraordinară. Există doar asumare”, a spus el.
În același timp, sociologul a atras atenția că mediul profesional preia adesea tipare relaționale învățate în familie, precum evitarea conflictelor, tăcerea, căutarea vinovaților sau relațiile bazate pe putere.
Din acest motiv, schimbarea nu presupune doar modificarea programului de lucru, ci și învățarea unor moduri mai sănătoase de a interacționa.
Ce pot face concret companiile pentru a reduce sursele de stres
O parte importantă a discuției a vizat situațiile în care angajații se confruntă cu presiuni care nu țin exclusiv de muncă, dar care le afectează capacitatea de a lucra.
Gelu a oferit exemplul unei mame care revine la serviciu după concediul de creștere a copilului și trebuie să gestioneze simultan responsabilitățile profesionale, îngrijirea copilului și teama de a-și pierde locul de muncă. Dacă apar și probleme personale sau familiale, presiunea poate deveni greu de gestionat.
În loc să trateze această situație exclusiv ca pe o problemă individuală, sociologul propune ca angajatorii să identifice sursele concrete de stres pe care le pot elimina.
Un exemplu oferit de el este organizarea unor servicii de îngrijire a copiilor în apropierea locului de muncă, astfel încât părinții să poată lucra fără grija permanentă a supravegherii acestora.
Gelu a spus că a susținut implementarea unor asemenea soluții în colaborare cu companii și că acestea pot contribui la creșterea performanței angajaților.
Ideea se întâlnește cu perspectiva Domnicăi Petrovai asupra responsabilității colective: prevenirea epuizării nu înseamnă doar să îi învățăm pe oameni să suporte mai bine stresul, ci și să reducem presiunile care pot fi schimbate prin decizii organizaționale.
De ce un antreprenor trebuie să învețe să delege
Pentru Gelu, stabilirea limitelor personale a venit în urma unor experiențe dificile.
Sociologul a povestit că o boală gravă și destrămarea primei căsnicii l-au determinat să își reevalueze prioritățile și relația cu munca.
„Eu a trebuit să pierd ca să-mi dau seama ce am”, a spus el. După nașterea fiicei sale, a decis să își limiteze programul profesional. „Programul meu de când s-a născut Măriuța mea e de la 10 la 4. Punct. E o alegere. Nu mai vreau să dovedesc nimic lumii”, a explicat Gelu Duminică.
Această schimbare a presupus și o transformare a modului în care își conduce echipa. „A trebuit să am încredere și a trebuit să deleg”, a spus sociologul.
El a explicat că a învățat să accepte faptul că oamenii din echipă pot face greșeli și că rolul său nu trebuie să fie acela de șef care controlează fiecare decizie, ci de mentor care oferă sprijin atunci când este necesar.
În prezent, proiectele în care este implicat sunt susținute de o echipă extinsă, iar rezultatele nu depind exclusiv de activitatea sa individuală.
Domnica a vorbit, la rândul ei, despre importanța grijii față de sine și a construirii unei vieți care să aibă sens dincolo de profesie.
Pentru psihoterapeut, relațiile semnificative și pasiunile din afara muncii reprezintă resurse importante, care împiedică activitatea profesională să devină singura sursă de împlinire.
În cazul antreprenorilor, această perspectivă înseamnă și acceptarea faptului că performanța unei companii nu trebuie construită pe disponibilitatea permanentă a fondatorului, ci pe relații de încredere și pe responsabilități împărțite în echipă.
Discuția întreagă o puteți urmări în video-ul de mai jos, clip înregistrat la evenimentul Mind your Business 2026.
