Flori-Ana Buzilă este vicepreședinte al Institutul pentru Studiul și Tratamentul Traumei și Coordonator al Departamentului Antibullying și Antimobbing. Flori are peste 18 ani de experiență în psihoterapie și oferă consultanță împotriva mobbing-ului și bullying-ului atât în organizații, cât și individual, prin soluții care permit identificarea, prevenirea și gestionarea acestor situații.
Ea ne-a explicat ce este mobbing-ul, cum îl putem depista la locul de muncă, dar și ce putem face pentru a opri actele de bullying.
Mobbing-ul este termenul folosit în literatura de specialitate pentru actele de bullying la locul de muncă, comportamente de hărțuire sau teroare psihică, din partea unuia sau a mai multor colegi îndreptate către un alt angajat al companiei.
Efectele acestor comportamente sunt vizibile în cazul victimelor, care își pierd stima de sine, deci le este alterată înțelegerea cu privire la propria persoană – nu se mai pot concentra, sunt stresați, dezinteresați (ceea ce se mai numește și demisie psihologică) – își pierd randamentul și nu mai pot performa.
Mai jos, Flori ne explică, în cuvintele ei care sunt măsurile antimobbing, cadrul legislativ pentru a denunța astfel de comportamente, dar și ce putem face, la nivel uman, pentru a discuta despre subiecte sensibile în cadrul echipelor.

Flori-Ana Buzilă, coordonator al Departamentului Antibullying și Antimobbing
Măsuri anti-mobbing
Măsurile prin care companiile pot opri hărțuirea încep de la adoptarea unei politici clare și ferme, până la oferirea de suport sau organizarea unor workshop-uri speciale pe subiect. Flori ne explică mai exact:
Un prim pas trebuie să fie adoptarea unei politici de zero toleranță față de mobbing – aceasta este piatra de temelie în prevenție.
Apoi, trebuie să elaboreze o politică clară, care să fie cunoscută și respectată de toți angajații, de la orice nivel – nu trebuie să fie un document stufos, ci unul cu proceduri descrise simplu, pas cu pas.
Pentru ca politica să fie în mod real implementată, trebuie să organizeze cursuri de formare și sensibilizare pentru angajați, dar și să creeze un mediu în care există cu adevărat comunicare deschisă și transparentă, așa încât oamenii să se simtă suficient de în siguranță ca să raporteze incidentele de mobbing sau hărțuire.
Un alt aspect de care trebuie ținut cont este suportul psihologic pentru angajații care se confruntă cu stresul relațional în urma cazurilor de mobbing, pentru a-i ajuta să depășească această situație dificilă.
Tot în privința relaționării, trebuie definite comportamentele care sunt acceptabile pentru angajați și ce este inacceptabil – practic, o listă cu ce este și ce nu este hărțuire, lucruri care pot fi dezbătute în contexte de teambuilding, de exemplu. În plus, este nevoie de evaluarea constantă a stării de bine a angajaților, pentru a identifica eventuale semne de mobbing sau conflicte interne.
Cadru legislativ pentru semnalarea și pedepsirea hărțuirii la locul de muncă
Specialista clarifică și contextul legal care poate susține victimele hărțuirii la locul de muncă.
Primul pas din perspectivă de HR este ca o companie, oricât de mică, să aibă definite procedurile de semnalare și de sprijin a cazurilor de hărțuire – acestea pot diferi de la o companie la alta, dar dacă există, au temei legal, deci reprezintă o obligație pentru angajați și angajatori deopotrivă.
În cazul în care problemele nu pot fi rezolvate prin mediere internă, victimele se pot adresa instituțiilor abilitate: Inspectoratul Teritorial al Muncii, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării sau Agenția Națională pentru Egalitate de Șanse.
Legea este de partea victimei, dacă sunt martori și dovezi strânse, deci există și opțiunea de a se adresa instanței de judecată. Acum este legiferată și hărțuirea morală, ce acoperă actele de mobbing, așadar avem un cadru legislativ mai relevant pentru aceste cazuri.
Măsuri pe care le pot lua angajații dacă angajatorii nu le oferă suportul necesar
Angajații pot lua măsuri chiar și în absența unui cadru organizațional clar definit sau a interesului din partea conducerii companiei pentru a preveni mobbingul.
”Există o formulă ușor de ținut minte care ne ajută să păstrăm relații bune, la muncă și nu numai. Când relaționarea este sănătoasă și ne simțim bine, o stimulăm, o încurajăm. Dacă devine dificilă sau conflictuală, o reglăm, adică îi facem pe colegi să înțeleagă cum ne simțim din cauza comportamentelor lor. În cazul în care relaționarea este toxică, o stopăm imediat, pentru că politica de toleranță zero a comportamentelor abuzive poate porni și din partea angajaților.”
Dacă vorbim despre ce pot face cei aflați în relații conflictuale, cu potențial de mobbing:
- în primul rând, trebuie să comunice calm și direct, să nu răspundă cu agresivitate la agresivitate.
- apoi, este foarte important să țină un jurnal cât mai detaliat al acțiunilor de hărțuire și să caute sprijinul colegilor martori, importanți pentru a diminua sau a elimina riscul ca victima să se afunde în tăcere.
- angajatul victimă trebuie să rămână în contact cu colegii cu care are relații sănătoase, pentru că există un risc mare de autoizolare în cazurile de mobbing.
- acesta își poate căuta inclusiv un mentor sau un susținător care poate oferi sprijin moral sau să medieze conflictul.
- de altfel, colegii pot organiza sesiuni informale de informare și sensibilizare sau pot forma grupuri de sprijin reciproc.
Subiecte delicate, discutate cu înțelegere
Politică, religie, orientare, preferințe. Sunt anumite subiecte care pot aprinde focuri mai mici sau adevărate incendii în rândul echipelor. Contextul recent din România post alegerile din decembrie 2024 au văzut o divizar eși o polemizare, atât pe social media, cât și în famillile extinse sau la birou.
Am vrut să aflăm de la Flori cum vorbim fără să jignim și fără să marginalizăm:
Este foarte important să existe un mediu în care sunt respectate diferențele individuale. O companie sănătoasă este una în care este subliniat faptul că acestea sunt firești, că nu putem gândi cu toții la fel și trebuie încurajată ideea că putem avea discuții în contradictoriu, însă trebuie să criticăm ideea, nu persoana – deci să avem respect pentru gândirea și alegerile celorlalți.
Există și companii care, pentru a preîntâmpina astfel de situații, interzic angajaților, prin codul de conduită, să abordeze subiecte ce pot duce la conflicte atunci când se află la birou sau sunt în timpul programului.
De altfel, CNCD și legea actuală vorbesc clar despre criterii ale discriminării ce includ apartenența la o anumită religie sau orientarea politică. Totuși, dacă s-a născut deja un conflict, liderii trebuie să le reamintească angajaților că formele de critică, jigniri, ofense directe sau aluzive sunt total interzise în relaționarea de la locul de muncă și trebuie stopate imediat.
Altfel spus, la nivel uman:
”E important să pornim de la înțelegerea că orice convingere, mai ales cele politice sau religioase, este rezultatul unei sedimentări în timp a unor gânduri, idei personale, un soi de înțelegere subiectivă despre respectivul aspect. Fiind subiective, înseamnă că sunt implicate și niște trăiri emoționale care le întăresc și le susțin. Convingerile sunt asociate cu valori în jurul cărora oamenii aleg să ființeze și să funcționeze, adică să ia decizii personale, alegeri care implică selectivitatea, păstrarea a ceva și renunțarea la altceva. Atunci când avem educație psiho-emoțională și conștientizăm aspectele de mai sus, vom face diferența între sine și un altul, și că refuzul de a primi o idee de la celălalt nu înseamnă că îl resping ca persoană sau viceversa.”